レイダ・ラゾ氏（SHRM-SCP）、Human Capital Consultants International（HCCI）創業者兼CEO。
多くの中小企業のオーナーは、最初から完全なHR部門を持っているわけではない。彼らは情熱、優れた製品、そして結束力の強いチームから始める。しかし、ある時点で—通常は従業員が15〜50名程度になると—成長が停滞する。それは市場が変化したからでも、製品が失敗したからでもない。内部のインフラが事業の成長に追いついていないからだ。
物流、テクノロジー、ヘルスケア、専門サービスなど、成長中の数十社と仕事をしてきた私が学んだ真実はこうだ：HRは単に採用とコンプライアンスだけの問題ではなく、成長のエンジンなのだ。そしてそれが不適切で、不明確、または対応的なものであれば、静かにあなたのビジネスの足かせとなる。
HR戦略の不整合がいかに成長を鈍化させるか
これを正しく行うために大規模なHRチームは必要ない。しかしリズムが必要だ。システムが必要だ。ビジネスモデルとともに拡大するリーダーシップ構造が必要だ。それがなければ、次のような事態が起こり始める：
• マネージャーはツールや明確さがないまま管理業務に疲弊する。
• オンボーディングが急ごしらえで一貫性がないため、新入社員が早期に離職する。
• 期待値が文書化されておらず、ただ想定されているだけなので、企業文化が漂流する。
• オーナーは事業拡大ではなく、日々の人事問題に足止めされる。
HR基盤が成長を支える準備ができていなければ、どれだけ採用しても問題は解決しない。実際、それによって状況が悪化することが多い。
中小企業でよく見られるHRのギャップ
従業員が10〜60名の規模であれば、以下の盲点のうち少なくとも1つに直面している可能性が高い：
初日以降の構造化されたオンボーディングがない
多くの企業はオンボーディングを歓迎ランチと簡単な標準業務手順のダウンロードのように扱っている。しかし、本当のオンボーディングシステムは、明確なチェックポイント、コーチング、パフォーマンスに関する対話を含む最初の180日間にわたるべきだ。なぜ180日なのか？新しい役割で明確さ、信頼、勢いを構築するには時間がかかるからだ。そして人々が成功するための準備が整っていると感じるとき、パフォーマンスは向上する。
曖昧な役割定義
もしあなたのチームが自分の仕事を一文で説明できないなら、彼らはおそらく過度に拡張されているか、サポートが不足しているか、作業が重複しているかのいずれかだ。役割が明確に定義されていないとき、それは単に非効率なだけでなく、士気を低下させる。成功がどのようなものかわからなければ、人々は成功に対して責任を持つことができない。
再び採用する前に、問いかけてみよう：私たちは実際にどのようなギャップを埋めようとしているのか？既存の役割は意味をなしているか？より多くの人員を追加する前に、私たちのチームは新しい責任に成長できるか？
フィードバックやパフォーマンス文化がない
フィードバック文化を構築し始めるために正式なレビュープロセスは必要ない。しかしパフォーマンスに関する対話を標準化する必要がある。そうでなければ、小さな問題が複合し、最高の人材は沈黙のうちに去り、関与していない人々が残る。
目標を追跡し、エンゲージメントを測定し、障害を明らかにする簡単な月次チェックインから始めよう。優れたパフォーマンスは沈黙の中で構築されるのではなく、明確さ、コーチング、一貫性を通じて構築される。
時代遅れまたは不完全なコンプライアンス
雇用法は、あなたのビジネスが小規模だからといって一時停止するわけではない。1つの州で運営しているか5つの州で運営しているかにかかわらず、コンプライアンスに準拠したハンドブック、賃金分類、州固有のポリシー、最新のI-9およびオンボーディング文書が必要だ。役割の誤分類や必要な通知の忘れなど、1つのミスが高額な監査や訴訟を引き起こす可能性がある。そして成長すればするほど、リスクは高まる。
実質的な人材戦略がない
最後にいつ「次のマイルストーンを達成するためにはどのようなチームが必要か？」と問いかけただろうか？成長は単に人数だけの問題ではない。それは能力の問題だ。間違ったシステムにいる適切な人材はパフォーマンスを発揮できない。そして成長中の企業における間違った採用は、失われた販売以上のコストがかかる可能性がある。
再び採用する前に、ビジネス目標と人材ロードマップを整合させよう。自問してみよう：
• どのリーダーシップの役割を今構築する必要があり、どれを後で構築すべきか？
• 内部昇進のための人材の厚みはあるか？
• 12か月後にはどのようなスキルが必要になるか—そしてそれらをどのように開発しているか？
ビジネスの成長はエキサイティングだが、それは同時に内部システムの亀裂を露呈させる可能性もある。もしあなたのHR戦略が対応的で、混乱していたり、一貫性がなかったりするなら、今こそそれを修正する時だ。あなたの人材戦略はビジネス戦略そのものだ。そして最も成功している企業は、混乱が始まってから構造を構築するのを待つのではなく、成長に先立って構築する。それによって、チームは疲弊ではなく、意図を持って拡大できるのだ。
