Jack Thorogood氏は、85カ国以上で事業を展開する就労支払いと雇用のためのグローバルプラットフォームNative Teamsの創業者兼CEOである。
国際展開が今ほど容易になったことはないが、賢明に行うことは別問題だ。わずか数クリックで、ドイツ、ブラジル、日本などの人材を採用し、ほぼ即座に給与支払いを開始できる。雇用主代行（EOR）プロバイダーは、法的コンプライアンスをすぐに利用できる形で迅速な市場参入を提供する一方、現地法人の設立は長期的な管理、効率性、組織的成熟をもたらす。この2つの間の移行は「どちらか一方」の決断ではなく、慎重に時期を見極めた進化なのだ。
しかし、この進化は二者択一よりもはるかに戦略的なものだ。グローバルEOR市場は2025年に約55億9000万ドルの価値があり、多国籍企業と中小企業の両方で着実に採用が進んでいる。一方、HR戦略家によると、現地法人の設立は長期的な採用目標と計画を持つ企業にとって依然として重要なステップである。
最も賢明な創業者たちは、グローバル展開を二者択一ではなく、スピードを最優先し、次に管理体制を重視する段階的な旅として捉えている。
第一段階：スピードと柔軟性のためのコンプライアンスのレンタル
グローバル採用の最初の段階は、すべてスピードに関するものだ。新しい市場での需要をテストしたり、専門的な人材プールを活用したりする場合、EORを利用すれば現地子会社を設立せずに迅速に採用することが可能になる。効率性を求めるリーンなスタートアップやスケールアップ企業にとって、これは非常に価値がある。
しかし、コストは多くの人が予想するよりも速く積み上がる。2025年の独立系EORプロバイダーのレビューによると、EORの価格は通常、従業員1人あたり月額199ドルから650ドルの範囲だ。一部のプロバイダーは代わりに給与の一定割合を請求し、管轄区域とサービスの複雑さに応じて5%から10%の間の料率となる。
隠れた手数料により、財務状況はさらに複雑になる。コスト最適化の研究によると、ベンダーやアウトソーシングのオーバーヘッドを含むコストの可視性は、予算の膨張を防ぐ重要な要素だ。しかし、多くの組織は、オンボーディング、契約修正、ビザサポート、為替マークアップに関連する手数料の累積的な影響を過小評価している。
これは一つのことを示している：EORは参入障壁を減らすのに最適だが、永続的なソリューションとして設計されたものではない。新しい市場をテストするのに理想的だが、人員が増えたり事業運営が成熟したりすると、経済性は変化する。
第二段階：管理と効率性のためのコンプライアンスの所有
ある時点で、スピードはもはや最優先事項ではなくなる。管理と持続可能性が優先されるようになる。新しい市場で自社の法人を設立することで、EORでは得られない長期的な利点が得られる。法人化すると、企業は給与、福利厚生、契約、雇用条件を完全に管理できるようになり、カスタマイズされたポリシーとより深い文化的統合が可能になる。
オランダを例に取ってみよう。法人の設立には公証人、法律、税務の専門家との連携が必要であり、初年度の法人設立関連費用は5,000ユーロから30,000ユーロ（5,800ドルから35,000ドル）に達する可能性がある。これらのコストはプロバイダーによって大きく異なる。一部の最新のプラットフォームではかなり低コストで実現できるが、初期投資は繰り返しのEOR手数料と比較して長期的には報われる。
また、法人を所有することで、地元のステークホルダー、従業員、銀行、規制当局との信頼性が高まり、事業の拡大に伴ってますます重要になる。
しかし、法人の所有には責任も伴う。企業は直接コンプライアンスを管理し、税務上の義務を理解し、現地の報告基準を遵守する必要がある。そのため、移行のタイミングは慎重に計画すべきであり、理想的には運用上の需要と人員数の両方が移行を正当化する時期に行うべきだ。
EORに長く留まることの隠れたコスト
EORのマージンは初期段階では管理可能に思えるかもしれないが、チームが成長するにつれて急速に拡大する可能性がある。少数の従業員では軽微な出費に感じられても、人員が増えるにつれて重要なコスト要因になる可能性がある。時間の経過とともに、バランスが変化し、EORを通じてコンプライアンスを「レンタル」し続けることは、現地法人を設立するよりも非効率になる可能性がある。
コスト以外にも、一部の国ではEORに依存できる期間に厳しい制限を設けている。例えば、ドイツの派遣労働法によれば、従業員を第三者に派遣する法的制限は18カ月であり、フランスでは36カ月に制限されている。EORの長期使用は財務上の非効率性とコンプライアンスリスクの両方を生み出す可能性があり、円滑な移行のために早期の計画が不可欠だ。
転換点を認識する
ビジネスがEORプロバイダーを使用している場合、コンプライアンスを所有する方向へシフトするタイミングは見出しで告知されるわけではない。代わりに、組織のリズムに現れ、モデルが柔軟性を超えて引き伸ばされていることを示す。
初期の指標の一つは、人事と福利厚生管理における摩擦だ。チームが成長するにつれて、多くの企業は第三者プロバイダーを通じて処理されるポリシーと承認がより遅く、反応が鈍くなることに気づく。
もう一つの明確な兆候は、福利厚生と職場体験に関する従業員の期待が高まることだ。従業員が安定性とエンゲージメントを求めるにつれて、これらの特典は雇用主に留まるか去るかを検討する際の基盤となる。
雇用主ブランディングも、微妙ではあるが強力な役割を果たす。ハイブリッドや柔軟な勤務モデルが今や一般的になり、現地法人を持つ企業はますます確立され、コミットメントがあると見なされるようになっている。
成長するために両方のソリューションが必要な理由
多くの企業はEORと法人設立を対立する道として扱う罠に陥る。実際には、それらは戦略的に補完し合い、国際展開の異なる段階で不可欠なものだ。
EORは比類のないスピードと柔軟性を提供する。2025年には、グローバルに拡大する企業の58%以上がEORプラットフォームを使用して法人の複雑さを回避し、人事マネージャーの41%が迅速なオンボーディングを報告し、時間を35%短縮し、コンプライアンスリスクを47%削減している。これらのプラットフォームにより、スタートアップは数カ月ではなく数週間で迅速に採用し、新しい市場を検証できる。
しかし、自社の法人を管理する企業は、手数料の削減、現地のコンプライアンス、合理化された監視により、年間でより多くの節約を実現している。また、チームが成長している市場での人事ポリシー、文化、法的義務を完全に管理できることを知っていることで、運用上の安心感も得られる。
グローバル採用で成功する創業者は、どちらか一方を選ぶのではなく、両方を組み合わせる。ハイブリッドアプローチにより、新しい市場に参入する際のスピードと、規模を拡大する際の効率性と管理が可能になる。実際、このモデルに従う企業は、急速な拡大と長期的な持続可能性の両方に最も適した位置にある。
