シェリー・マーティン氏は、組織の課題を解決する戦略的ソリューションの提供に精通した、総合的な人事リーダーである。
2025年半ばのギャラップレポートによると、従業員エンゲージメントは低下している。積極的にエンゲージしていると答えた従業員はわずか32％であり、より良い人材管理とリーダーシップ実践が明らかに重要となっている。評価は極めて重要でありながら十分に活用されていない戦略的な取り組みだ。従業員の信頼感や帰属意識から生産性や定着率まで、あらゆる面に影響を与える。リーダーはこれらのトレンドを理解し、評価のギャップに積極的に対処し、高いパフォーマンスと信頼の文化を構築する必要がある。
重大な評価ギャップとその影響
2025年5月、アチーバーズ・ワークフォース・インスティテュート（AWI）は、評価ギャップについてさらに理解するために、複数の国で3,600人の従業員を対象に調査を実施した。その結果は、組織が繁栄するためには根本的な「評価のリセット」が不可欠であることを示す説得力のある証拠となっている。調査回答者によると、2024年から2025年の間に、週単位の評価は29％から15％に急落し、マネージャーからの評価も20％から15％に低下した。これは職場のダイナミクスにおける根本的な変化を示すものであり、エンゲージメント、信頼、定着率を損なうものである。
私自身、数多くの入社時調査、エンゲージメント調査、退職面談のデータを分析または提供してきた経験から、その洞察は一貫していることがわかった。従業員は自分の仕事が組織の成功にどのように貢献しているかを評価され、認識されたいと思っている。しかし、大きな問題が一つある。組織はこのフィードバックを収集し、その結果に理解を示すようなうなずきをするものの、何も変えない。せいぜい、コンプライアンス演習のように感じる一般的な全社的な評価プログラムを実施することを決めるだけだ。
評価ギャップは、マネージャーが「ありがとう」と言うには忙しすぎるということではない。従業員は、収益を生み出すチームメンバーだけが称賛され、協力、誠実さ、革新性を体現する人々が見過ごされていることにすぐに気づく。成功した仕事の「方法」を無視した評価は、リーダーが本当に気にかけていることを従業員に伝える—そしてそれは従業員ハンドブックに書かれていることや全社会議で伝えられる価値観ではない。
従業員が評価されていると感じないとき、彼らの努力は減少する。高いパフォーマンスを発揮する人材は、やるべきことだけをするようになるか、自分が価値を認められる組織を探し始める。これらは単なる人事の問題ではない。生産性、イノベーション、そして最終的な収益に直接影響するビジネスリスクである。
意図的な評価は戦略的レバー
効果的な評価は、マネージャーが認識しやすいことや、異なるチームメンバーに効果があったことについてのものではない。それは各従業員が価値を感じるために必要なことを理解するための意図的な努力についてである。一般的な称賛や画一的な賞がまったく効果を発揮しないことを私は目の当たりにしてきた。評価が個別化されていない場合、優秀な人材は自分が見えない存在だと感じて退職する可能性が高くなる。
逆に、リーダーが評価について意図的になると、その利益は倍増する。真に価値を認められていると感じる従業員は仕事でより良いパフォーマンスを発揮し、しばしば個人生活でもその価値感を維持する。さらに、従業員の経験がオンラインで即座に共有される時代において、意図的な評価は雇用主ブランドと組織の評判を形成する戦略的優位性となる。
高い効果を持つ評価文化の構築方法
組織のリーダーにとって、評価のリセットを推進し支援するには、感謝の気持ちを組織文化に統合する必要がある。その取り組みは、変革をもたらすために高額である必要はない。例えば、私はキャリアを通じて受け取ったすべての「ありがとう」のメモを保管している。これらのシンプルな手書きのメッセージはほとんど費用がかからないが、従業員として、また一人の人間として私がどのような人物であるかを認めてくれることが、受け取ったどの賞よりも長続きする影響を与えている。
高い効果を持つ評価プログラムを構築するためのベストプラクティスは以下の通りである：
• 頻度と一貫性を優先する： 毎日または毎週のタッチポイントを支援することで、評価を習慣にする。
• マネージャーに権限を与え、トレーニングする： 効果的、本物、タイムリーな評価に焦点を当てたリーダーシップ開発に投資する。そして、マネージャーのKPIに評価指標を組み込む。
• ピアツーピア評価を促進する： 同僚が互いに感謝できるユーザーフレンドリーなプラットフォームを導入する。
• 評価をビジネス目標に結びつける： 評価の価値を定着率、生産性、雇用主ブランドの向上に明確に関連付ける。
• 包括性と可視性を促進する： プログラムが包括的であることを確認し、公共チャネルを通じて評価を可視化する。
テクノロジーへの投資を準備している組織にとって、You Earned It、WorkTango（旧Kazoo）、Workhumanなどのポイントベースの評価プラットフォームは、より大きなチームや複数の拠点全体で感謝の気持ちを拡大するのに役立つ。これらのシステムにより、あらゆるレベルの従業員が互いを評価できるようになり、感謝がより代表的で頻繁になる。従業員は通常、ポイントを報酬と交換できる。
しかし、私の経験では、評価プラットフォームは本物の人間のつながりの代わりにはならない。テクノロジーは評価を促進し追跡することはできるが、本物らしさを生み出すことはできない。最も成功している評価プログラムは、テクノロジーの利便性と、具体的で価値観に沿った認識の個人的なタッチを組み合わせたものである。
高い効果を持つ評価文化が重要である理由
今日の競争の激しい人材市場では、成功は人を第一に評価することにかかっている。従業員エンゲージメントの低下は、エンゲージした、忠実で生産的な労働力を育成する上でのより広範な課題の症状である。評価に対する戦略的、意図的なアプローチを取り入れることで、リーダーは信頼、帰属感、回復力の文化を構築する根本的なリセットを実現できる。
適切に行われた評価は「あれば良いもの」ではない。それは長期的な成功の戦略的ドライバーである。リーダーとして、今日の組織内での評価がどれだけ意図的で一貫しているか、そしてそれがなければどのようなコストがかかる可能性があるかを考えてみよう。
