マーク・ザッカーバーグが最近、直属の部下との定期的な1on1ミーティングを行っていないと説明したことで、ソーシャルメディア上で議論が巻き起こった。彼は常に人々と話し、定例会議でカレンダーを埋めるよりも、最も重要な仕事のために時間を空けておくことを好むと述べた。ザッカーバーグの発言は強い反応を引き起こし、彼の効率性を称賛する声がある一方で、従業員よりも自分のニーズに焦点を当てていると批判する声もあった。ザッカーバーグは正しいのか間違っているのか？1on1ミーティングに関する研究結果と、構造化の少ないアプローチがうまく機能する場合について見てみよう。
研究者として言えることは、実践ではうまく機能しないことを支持する多くの研究が存在することがある。私が機能すると見出したのは、好奇心の文化を構築し、人々が公式な1on1ミーティングだけでなく、いつでもリーダーに相談できると感じられるようにすることだ。ザッカーバーグは物議を醸す人物であり、彼が発言すると人々はより多く意見を述べる。この議論の真の価値は、1on1ミーティングの長所と短所について人々が議論するきっかけになったことであり、彼を好きか嫌いかは本質的な問題ではない。この議論で最も価値があると感じたのは、リーダーが自分の現在のスタイルが好奇心を促進しているのか、それとも抑制しているのかを問うべきだということだ。
職場での1on1ミーティングに関する研究が示すこと
ほとんどのリーダーシップ研究は、一貫した1on1ミーティングの価値を支持している。ギャラップ社の調査によれば、マネージャーと定期的に会う従業員は、そうでない従業員に比べて約3倍エンゲージメントが高いという。エンゲージメントと生産性の関連性は十分に実証されており、個人的で目的のある会話は従業員が認められ、サポートされていると感じるのに役立つ。1on1ミーティングは、単なるタスクの更新ではなく、コーチングとキャリア開発に焦点を当てるときに最も効果的である。
職場での1on1ミーティングのメリット
定期的な1on1ミーティングは、学習、フィードバック、好奇心のための場を作り出す。マネージャーが各従業員との対話に時間を割くとき、彼らは気にかけているというシグナルを送る。人々はプライベートな場では、チーム環境では決して言及しないことを共有することが多い。例えば、テストしたいアイデア、批判的に聞こえることを恐れる懸念、あるいは追求する方法が不確かな目標などだ。これによりリーダーは独自のアイデアを見つけ、早期に障壁を取り除くことができる。
これらのミーティングはまた、心理的安全性を強化する。従業員がマネージャーが判断せずに耳を傾けてくれると信頼するとき、彼らはミスを認めたり質問したりする可能性が高くなる。この力学は好奇心を刺激し、研究によれば、それはより高いイノベーションと適応性につながる。
