ファラ・バラ氏は FARSIGHTの創業者兼CEOである。エグゼクティブコーチ、コンサルタント、ストラテジストとして、ファラ氏はリーダーシップポッドキャスト「FARSIGHT Chats」をホストしている。
企業はしばしば効率性と生産性を追求するが、これらの成果がより根本的なもの、つまり従業員の健康とウェルネスに依存していることを忘れがちだ。労働力が生産的であるためには、ウェルビーイングを総合的に優先することが不可欠であり、それはメンタルウェルビーイングから始まる。これには労働力を率いる経営幹部自身も含まれる。
7月末の時点で、2025年には1,358人のCEOが職を離れており、わずか3カ月の間に30万人以上の黒人女性が労働市場から退出または排除されている。これらの変化の背景には複数の要因があるが、影響を受ける企業や組織内に波及効果を生み出し、従業員はより少ないリソースでより多くの成果を上げることを強いられている。
これは次の疑問を投げかける：従業員のメンタルヘルスに完全な責任を負うのは誰か：雇用主か従業員か？私はどちらでもなく、両者の共創的なプロセスだと考えている。
従業員のバックパックの中身とは？
これを説明するために、私はよく「バックパック」のたとえを使う。誰もが目に見えないバックパックを背負っており、その中には自分の人生経験が詰まっている：幼少期の記憶、職場での成功やトラウマ、文化的メッセージ、アイデンティティやシステム的障壁、個人的な価値観などだ。また、表面化するまで認識できない潜在的なトリガーも含まれている。
リーダーも従業員も、このバックパックをあらゆる会議やプロジェクトに持ち込む。各バックパックの状態は、人々がどのように振る舞うか、チームがどのように協力するか、そしてビジネスがどのようにパフォーマンスを発揮するかに影響を与える。そのバックパックが満杯になりすぎると、破れてしまう。これは突然の怒り、恨み、または引きこもりとして現れることがある。信頼が損なわれ、神経系が生存モードに切り替わり、人間関係が摩耗する。
つまり、ウェルビーイングへの投資は「あれば良いもの」ではなく、組織が求める生産性を達成できるかどうかに直接関連しているのだ。
個人の自己調整と企業の責任
バックパックの管理は自己調整から始まる。私たち一人ひとりが自分の経験を振り返り、何を保持し、何を癒し、何を手放すかを選択し、睡眠、運動、ジャーナリング、セラピー、コーチング、または愛する人との時間を通じて、精神的、身体的、感情的な回復をサポートする日常的な習慣を構築する必要がある。これを私たちに代わって行える職場はない。未解決の荷物を新しい役割に持ち込むと、小さな対話でも大きな反応を引き起こす可能性がある。自己調整は各個人の責任である。
同時に、組織は自己調整が成功するか失敗するかの環境を作り出し、形作る。雇用主は、すべての人がバーンアウトを同じように経験するわけではないことを認識する必要がある。オンボーディングでは、人を手続きやポリシーに還元してしまうことが多すぎる。欠けているのは、その人全体に対する好奇心だ：彼らの旅、ニーズ、そして彼らがどのように成長できるかについてだ。
企業の責任は、人々が本来の自分を仕事に持ち込める包括的な条件を育むことである。それは以下を意味する：
• ウェルビーイングをサポートする配慮と福利厚生を提供すること；
• メンターシップとフィードバックを奨励すること；そして
• 各従業員が自身の歴史とアイデンティティに基づいて多様なツールセットから恩恵を受けることを予測すること。
うまく行えば、職場は個人と協力してバランスの取れたバックパックをサポートできる。自己調整と企業の責任はパートナーシップを形成する。両方が整っていれば、人々は自分の可能性を発揮し、ビジネスも同様に発展する。
心理的安全性と安全性の違い
労働力内の心理的安全性は従業員のウェルビーイングの大きな部分を占める。しかし、心理的安全性と安全性が同じであるという誤解がある。例えば、意見の相違や難しい会話（フィードバックを含む）が安全でないと認識される場合（自己調整の欠如の潜在的な兆候）、職場は対立を避け、難しい会話を避けるようになる。それはパフォーマンスと文化の両方を損ない、恐怖と不信の環境を作り出す。
真の心理的安全性には、本物であることをモデルとし、意見の相違を招き、ミスを認めるリーダーが必要だ。これにより、不快または危険に感じる場合でも、従業員が恐れることなくアイデアを表明し、批評を受けることができる文化が生まれる。心理的安全性の実践はリスクの不在ではなく、回復力、勇気、脆弱性、そして説明責任の存在である。
リーダーができること
では、リーダーはこれらの責任を橋渡しするために何ができるだろうか？
1. 好奇心を持つ。 伝える前に尋ねる。判断せずに聞く。
2. 定期的で直接的なフィードバックとコーチングを提供する。 親切であることと明確であることは同じではない。共感を持って伝えられる直接性は信頼を構築する。積極的に対立や誤解に対処し、修復する。
3. 共感と説明責任を共に優先する。 チームの課題を尊重し、必要に応じて配慮を提供しながら、高いレベルのコミットメントと説明責任を求める。
4. ウェルビーイングをモデルとする。 メンタルヘルスデーを取り、自分自身の自己調整の実践について率直に話す。それは健康が全ての人にとって優先事項であることを正常化する。
5. 学習と仕事の未来に投資する。 管理トレーニングは、神経多様性、メンタルヘルスの優先順位付け、世代間や従業員の期待の変化などの新しい現実に適応する必要がある。労働力の多様性を反映したサポートシステムとリソースを作成する。
リーダーシップとは、従業員がサポートされ、かつ責任を持つと感じる条件を作り出すことを意味する。そのバランスが人とビジネスの両方の成長を促進する。
結論
ウェルビーイングは生産性の基盤である。従業員は自己調整に責任を持つ必要があり、一方で組織はその取り組みが繁栄できる環境を作り出す必要がある。
私たち全員が背負っている目に見えないバックパックが空になることはないが、爆発的になる必要はない。リーダーが好奇心、明確さ、そして本物のケアを育むとき、彼らは従業員の負担を軽くするのを助け、会社全体がより強く、より健康になることができる。
