米国の労働年齢人口は増加していない。少なくとも測定できるほどには増えていない。トランプ大統領の移民取締りにより、入国者より出国者の方が多くなる可能性さえある。企業はますます従業員の採用が難しく、定着させることはさらに困難になるだろう。一部の職業は人工知能の影響を受け始めているが、今後数年間は大多数の業務は人間によって行われ続ける。そのため、従業員は大半の企業のパフォーマンスにとって極めて重要となる。
この課題に対するビジネス戦略は3つのアプローチを用いる必要がある：従業員の生産性向上、従業員の定着率向上、そして採用の改善だ。これらの目標の一部は独立して実施できる。例えば、改良されたツール（ドライバーやソフトウェアなど）は、定着率や採用に影響を与えることなく生産性を高めることができる。しかし、一部の取り組みは3つすべてを向上させる。一つの取り組みから生産性、定着率、採用のすべてが向上するとしたら、それがどれほど素晴らしいことか考えてみてほしい。
新刊書『Targeting Turnover: Make Managers Accountable, Win the Workforce Crisis』は、従業員の離職率と生産性の関連性を強調している。著者のディック・フィネガンは、従業員の生産性が離職コストの最も重要な要素だと述べている。彼は、人事部門の計算が求人広告、候補者の選考、そして入社後の研修に焦点を当てることが多いと指摘する。しかしフィネガンは、離職の最大のコストは生産性の低下だと強調している。
例えば、医療業界はパンデミックで多くの労働者を失った。残された従業員は過重労働となりすぐに燃え尽きて、さらなる退職につながった。病院やクリニックは一時的な従業員に高額な給与を支払った。なぜなら、少数の離職が大量の離職を引き起こしたからだ。
ほとんどの企業では、新入社員は訓練を受け技能を持っていても、会社特有のやり方を学ぶ必要がある。この期間中の低い生産性は企業にとって実質的なコストとなる。また上司は新入社員の指導と監督に多くの時間を費やし、他の従業員を支援するための貴重な時間と注意を奪われる。
フィネガンの経験によれば、企業の財務部門に離職コストを見積もらせると、通常より正確なコスト見積りと信頼性の高いコスト見積りにつながる。そしてそれらのコストの大部分は人事部門の予算からではなく、離職が発生している部門から生じている。この情報は、現場部門に離職に対する責任を受け入れるよう動機づける。これは『Targeting Turnover』の重要な洞察だ：離職率を改善するには、責任は直属の管理職にあるべきなのだ。
企業が定着率の責任は第一線の監督者にあるという考えを受け入れたら、経営幹部はそれらの管理職が離職を減らすために必要なリソースを提供しなければならない。重要な要素の一つは時間だ。多くの管理職はすでに多くの義務を負っており、新たな職務が追加されることに良い反応を示さないかもしれない。実際、別の職務が管理職自身の間で離職危機を引き起こす可能性もある。したがって、トップダウンの取り組みは、第一線の監督者に離職の責任を負わせると同時に、彼らの現在の時間を奪う業務の一部を軽減すべきだ。
フィネガンが推奨する従業員定着率向上のための重要なツールの一つは「ステイ・インタビュー」だ。この対話は、管理職が従業員の仕事に対する好き嫌いを理解するのに役立つ。従業員の不満の一部は解決できるが、多くは解決できない。しかし、多くの管理職は部下が本当に何に悩んでいるかさえ知らず、それらのイライラの一部は簡単に解決できる可能性がある。また管理職は従業員をより深く知ることで、チーム内でのタスク割り当てを改善できる。フィネガンの要点は、ステイ・インタビューが信頼を構築するということだ。そして彼は、広範な研究を要約して、これが重要だと述べている：「従業員が残るか去るかの最大の理由は...直属の上司をどれだけ信頼しているかだ」
定着を考慮した採用も、従業員戦略の重要な要素だ。採用マネージャーはしばしば席を埋めるために急いでしまう。もし管理職が定着の責任は自分にあると知っていれば、より良い採用決定がなされるだろう。
フィネガンが推奨するその他の手法には、職務プレビュー、雇用期間のコミットメントの要求、社内リクルーターに新入社員の定着に対する責任を持たせること、そして社内の人材紹介の改善が含まれる。
私が主張してきたように、人材不足市場に対処するカギは、従業員の生産性、定着率、そして採用だ。良い定着率ポリシーはより良い紹介につながり、その逆も然りだ。定着率に関連して、フィネガンはより寛大な従業員紹介プログラムを提案している。これはコリー・ハーロックが私とのポッドキャストで議論した問題を提起する。彼は、多くの雇用主が従業員に提供する社内紹介料をはるかに超える採用手数料を支払うことを指摘した。そして彼は問いかけた、上司は誰にお金を渡すことを好むだろうか：従業員か、それとも外部の業者か？
従業員紹介は純粋な外部採用よりも定着率が高い傾向がある。新入社員は紹介した従業員から仕事についてより多くを知っているかもしれないし、おそらく紹介した従業員は誰がうまく適応するかについてより良いアイデアを持っているのだろう。
これで人材不足市場戦略の第三の柱に到達する：より良い採用だ。定着率を向上させる多くの行動が、採用も容易にすることが判明している。直属の上司を信頼する幸せな従業員は、友人や家族を会社に紹介する可能性がはるかに高い。これは好循環となる：より満足した従業員が、自分自身も仕事に非常に満足するようになる従業員の採用を容易にし、さらに多くの紹介につながるのだ。
人材不足市場に対処するビジネスリーダーにとって完璧な戦術は一つではないが、従業員の定着率向上はビジネス戦略の重要な部分だ。
