ある企業が最近、20年のベテラン社員をリーダーシップの優柔不断さが原因で失った。この社員は、実現しなかった昇進に失望し、競合他社へ転職するために退職した。
過去数年間、この社員は経営陣への昇進準備ができていないと言われ続けていた。上司は彼に忍耐を求めた。彼は耐え抜き、待機している間にVPのポジションに備えて自己研鑽に励んだ。
さらに時間が経過し、上司が退職した。彼は新しい上司に接触し、その上司は彼の仕事ぶりを知っていたため、再び昇進を求めた。新しい上司はイエスとは言わなかったが、ノーとも言わず、彼を宙ぶらりんの状態に置いた。励ましの言葉も明確な回答もないまま、彼は手元にあった他社からのオファーを受け入れ、退職の意思を伝えた。
明確さと透明性 = 従業員の定着
この社員の退職は避けられたはずだ。多くの社員と同様に、彼は単に会社での自分の将来について明確さを求めていた。新しい上司が単に「決断するにはもう少し時間が必要だ」と伝えていれば、彼は残っていただろう。しかし、明確な返答がなかったことで、彼は自分が評価されていないと感じ、退職を決意した。
リーダーは同様の状況を防ぐために以下の対策を取ることができる：
難しい会話を避けるのをやめる。社員たちは、上司が難しい会話を避けると、職場のストレス増加、エンゲージメントの低下、信頼と協力関係の崩壊につながると報告している。この回避行動はまた、問題が放置される文化を育み、従業員の離職率を高める可能性がある。
正直であること。物事を美化するのをやめ、代わりに実際に起きていることを社員に伝える。真実は一時的に痛みを伴うかもしれないが、少なくともその人に改善の機会を与えるか、他の場所でより適した機会を探す選択肢を与える。
わからない場合は、そう言う。何かについて不確かであることを認めるのを恐れないこと。その際、物事を解決するために必要な正確な期限を相手に伝えることを忘れないように。
具体的であること。誰かに「まだ管理職の素質が十分ではない」と言うだけで、それ以上何も言わないと、混乱、無関心、そして最終的には従業員の離職につながるだけだ。代わりに、具体的に伝えることを心がけ、例えば「あなたには不足しているリーダーシップスキルがいくつかあります。タスクを委任する能力と、チームがどんな仕事でも対応できると信頼する能力を向上させる必要があります」などと言うことを検討しよう。
退職のタイミングを社員に伝える。そういうこともある。あなたの部下が組織内でこれ以上昇進できない状況に達することがある。社員が将来の機会について尋ねたとき、もしそれがない場合は、正直に現在のポジションが彼らが達成できる最高の地位である可能性が高いことを伝えよう。彼らが組織外の機会を追求することを選んだ場合は、サポートしよう。
望まない従業員の離職を防ぐために、新たなエンゲージメントプログラムは必要ない。必要なのは、決断を下す強いリーダーだ。より速く決断し、より早く真実を伝え、離職率が下がるのを見守ろう。
