スティーブ・ソネンバーグ氏は、急成長する報奨・表彰企業Awardcoの共同創業者兼CEOである。
職場環境はますます不安定になり、ただ追いつくためだけに急速な調整が必要になっている。経営幹部の約85%が、変革マネジメントプロジェクトの数が最近増加していることに同意している。新しいテクノロジーツール、働き方モデル、従業員の期待が変化する中、HR専門家の73%が従業員が「変化疲れ」を経験していると述べているのも不思議ではない。
変化は本質的に悪いものではないが、その実施方法と遂行の仕方が従業員の反応に大きな影響を与える。そして60%から70%の変革イニシアチブが失敗していることを考えると、私たちにはまだ長い道のりがある。
以下の変革マネジメント戦略を通じて、競争力を維持し、存在感を保ち、組織全体でのバーンアウトを防ぎましょう。
1. 準備、準備、そして準備。
準備はあらゆる変革マネジメントにおいて最も重要なステップである。次の基本的な質問に答えられることを確認しよう：
• なぜその変化が必要なのか？
• その変化はどのように行われるのか？
• いつ変化が起こるのか？
• その変化はどのように伝えられるのか？
ステークホルダーを決定し、予測される影響を評価する。必要なトレーニングニーズを計画する。すべてを文書化し、特に関係者の責任に変更がある場合は必ず記録する。潜在的な懸念や課題に対する対応策を考える。
圧倒されるかもしれないが、準備が多ければ多いほど、変化はより効果的になる。
2. 変革マネジメントモデルを決定する。
変革マネジメントモデルは、各フェーズを通じて変革プロジェクトを導くためのフレームワークである。多くの異なるモデルが存在し、このような分析は、どれが自分に適しているかを決めるのに役立つ。重要なのは、あなたのプロジェクト、人材、ニーズに合ったフレームワークを見つけることだ。
例えば、ADKARモデルは変化の背後にいる人々に重点を置き、適応するために必要な情報、リソース、スキルを提供することに焦点を当てている。一方、マッキンゼーの7-Sモデルはより複雑で、管理職とスタッフの両方の側面をカバーしている。
調査を行い、自分に合ったモデルを見つけ、そのモデルと準備を組み合わせて、完璧な変革マネジメント計画を作成しよう。
3. 徹底的にコミュニケーションを取る。
コミュニケーションはあらゆる変革マネジメントプロジェクトの成功に不可欠である。現状の快適さに対抗するのは難しいため、コミュニケーションは一貫している必要がある。
変化について、なぜ、どのように、いつ行われるのかを明確かつ簡潔に説明する。これらの初期計画を会社全体で共有し、マネージャーに直属の部下と話し合うよう訓練し、週ごとに変化への期待を高め続ける。
もう一つの良いアイデアは、変革イニシアチブが会社全体の役割にどのように影響するかを事前に伝え、懸念が生じる前に対処することだ。覚えておいてほしいのは、十分にコミュニケーションを取ったと思うなら、おそらくまだ足りていないということだ。
4. 柔軟性を受け入れ、抵抗に対処する。
何時間もかけて作成した戦略を調整するのは難しいかもしれないが、それは必要なことだ。戦略の実施を始めたとき、あるいはステークホルダーとコミュニケーションを取ったときに、変更が必要な抵抗や問題点に遭遇するかもしれない。
必要な変更に直面しても、柔軟性のない戦略に固執しないこと。抵抗が正当なものであれば、変更に対してオープンになろう。
ただし、抵抗に対処することは必ずしも計画を変更することを意味するわけではない。人は自然に変化に抵抗する。すべての懸念が戦略の変更を必要とするわけではないが、すべての懸念には対処する必要がある。
積極的に人々の声を聞き、懸念に対処する準備をし、必要に応じて潜在的な変更に対してオープンでいよう。
5. 現実的な期待を設定する。
変化が一晩で成功すると期待しないこと。真の変化は時間をかけて起こるものであり、短期間で全面的な変革を押し進めれば、人々は反発したりバーンアウトしたりする。
適切な戦略を計画するには時間がかかる。変化を伝え、準備するための十分な時間を確保するには時間がかかる。変化を実施し強化するには時間がかかる。歩く前に走ろうとしないこと、そして上層部に現実的な時期よりも早く結果を求めさせないこと。
道中の障害に対処できるよう適切なペースで進める、遅くとも着実な変化の方が成功する可能性が高い。
6. 成果を認める。
結果を生み出していないように見える変化は、イニシアチブの勢いを削ぐことになる。これが起こると、人々は興味を失い、変化への意欲が衰える。
小さな成果を認め、プロセス全体を通じて努力を称えることで、変化の価値を強化し、イニシアチブへの期待を高め続けることができる。成果を公表して、会社全体が関わることができるようにしよう。
変化は難しい—しかし成功させることはできる。
労働力は今までにないスピードで変化しており、企業は存在感を保つために進化する必要がある。しかし、適切な計画なしに全面的な変化を押し進めることは、従業員の離反、バーンアウト、怒りを招くレシピとなる。
これらの戦略は、イニシアチブをより効果的かつ成功させるために、変化を計画し、伝え、実施するのに役立つだろう。
