もし、あなたの最優秀人材が忠誠心を持っているのではなく、単に身動きが取れないだけだとしたらどうだろうか？
従業員の定着率：CEOへの警鐘
CEOたちは、労働者が職にしがみつき、退職率が11%低下したというニュースを祝っている。米労働統計局（BLS）によると、退職者数は2023年と比較して11%減少し、2022年のピーク時からは22%も急落した。
しかし、シャンパンを開けてお祝いする前に、以下の点を考慮してほしい。
- 安定性は、市場が変化するまでは安心感をもたらすが（市場は常に変化する）、その時にはA級人材が一斉に流出する。
- 退職率が下がっている理由について考えてみよう。リーダーたちがチームメンバーの engagement（関与度）を高めるために熱心に取り組んでいるからなのか、それとも単に今は行き場がないから最優秀人材が留まっているだけなのか？
- 採用凍結に対処するために、マネージャーはどれだけの低パフォーマー問題を抱え込んでいるのか？
人材市場の傾向：低い退職率、遅い採用、停滞したモビリティ
現在の求人が少ないことは明らかで、それが既存の従業員を閉じ込めている状況だ。人の移動が少ないと、労働市場は「循環」を失う。
求人選択肢の減少は従業員にとって次のような意味を持つ：
- 求人が少ないということは、キャリアアップの選択肢も少ない。誰も退職しなければ、昇進の機会は少なくなる（あるいはまったくなくなる）。これは特に高い成果を上げる人材にとって非常にフラストレーションがたまる状況だ。
- 労働力の囤積（人員確保）は能力ではなく、すでに期限切れの労働者を抱え込むことを意味する。これにより、残りのスタッフは自分の役割を果たしていない同僚の仕事まで引き受けることになる。
- 「安定」は静かな不満を隠している。何も問題がないことは良いことだ、と思うかもしれない。しかし、必ずしもそうではない。最も心配すべきは静かにしている人々だ。
なぜ「安定した労働力」が将来の離職を引き起こすのか
一見安定した労働力は、しばしば劣悪なリーダーシップ、広範なバーンアウト、不満といった重大な問題を隠しており、これらは突然の大規模な離職を引き起こし、組織の長期的な成功を損なう可能性がある。
これがよく見られるパターンだ：
- 抑制された離職は、テーブルに並べられたドミノの列のようなものだ。最初の1つが倒れると、連鎖反応が起きる。次々と従業員が去り始める。それぞれの退職が次の退職の引き金となる。
- 行き場のないスター人材は、本物のキャリアパスが現れた瞬間にアップグレードする。
- 信頼は静かに侵食される。「第4四半期に再検討しましょう」が「今すぐ面接を始めます！」に変わる。
従業員定着のためのヒント
効果的なリーダーは、トップ人材を継続的に育成することの重要性を認識し、一見安定している時期でも、積極的な定着策が不可欠であることを理解している。
定着計画を実行に移すために、すぐに取れる具体的なステップを紹介しよう：
- 勤続年数ではなく、可能性に基づいて従業員を昇進させる。
- 組織内を見渡し、トップ20の役職について四半期ごとに人材評価を行う。
- 外部公募する前に、重要な役職の50%を社内から登用することを目指す。
- 「凍結」されている人員枠を昇進や重要なギャップに再配分する。
人材獲得競争に勝つために
競合他社の人材ベンチの資金提供をやめよう。
優秀な従業員が、あなたが彼らの成長に投資しなかったために去るたびに、あなたはすでに育成にコストをかけたオールスターを競合他社に手渡しているのだ。
この一つの決断で勝敗が決まる：
自社内で明確な成長の道筋を構築するか。
あるいは、あなたの費用で次の競合他社のリーダーを育て続けるか。
