オフィスワークとリモートワークの議論、AI、そして人材ギャップの解消に関する継続的な議論の中で、米国の職場では2つの重要な変化が起きています：
- 企業は今、大学の学位を持たない従業員が組織内の重要なポジションに就き、会社に大きく貢献できることを認識するようになっている。
- 学習者は、自分自身と他者の生活を向上させる意義あるキャリアを築くための多様な代替パスが存在することに気づいている。
その結果、州政府、テクノロジースタートアップ、中小企業、大企業を含む雇用主は、学位要件を撤廃しつつある。彼らは貢献意欲があり、ブートキャンプ、スキルトレーニングプログラム、見習い制度、ボランティア活動、その他の人生経験など、別の手段で才能を開発してきた人材を採用している。
Stand Togetherでは、これを働き方の未来と呼んでいる。これは学歴ではなく、人間の可能性に基づくアプローチである。
フォーブスとの最新パートナーシップにおいて、Stand Togetherは雇用主がどのように以下を実現したかを調査しました：
- 自社への入社ポイントとキャリアパスを再構築した。
- 需要の高いセクターで人材確保が難しいポジションへのキャリアパスを創出した。
- 中級および高度なスキルを要するポジションを埋めるために既存の人材を育成した。
- 若者を惹きつけるための革新的なプログラムを拡大した。
- 人材の採用、選別、育成にテクノロジーを活用し、同時に従業員が変革がもたらす機会を活かせるよう態勢を整えた。
これらの事例から、少なくとも一つの真実が明らかになっています：リーダーがスキルと適性に基づいて人材を採用・育成すると、職場のすべてのステークホルダーが恩恵を受ける。それは企業の収益を向上させ、従業員のより充実した生活につながり、活力ある革新的な経済の基盤を創り出す。
以下は、私がこの過程で学んだ5つの教訓です。
教訓1：採用の視野を広げることで人材ギャップを埋める
より広い採用網を張ることで、企業は人材ギャップを埋めることができる。私の同僚のアンディ・トンシングは、人材課題を解決するためにシカゴ企業連合と協力した3つの組織を紹介しています。
その結果は明白です：
- アクセンチュアは4年制大学の学位を持たない候補者の可能性を認識し、見習いプログラムを創設。現在では同社の新規採用の約20%がこのプログラムから生まれている。
- ブラウンズ・スーパー・ストアーズは前科のある人々に就労の機会を与え、数千人を採用。その多くが上級管理職にまで昇進している。
- シカゴ大学医療センターの地元人材への投資は、組織の強化と地域の再生の両方の触媒となった。
教訓2：構築すれば恩恵は必ず訪れる
長年にわたり、雇用主は従来の教育機関が学生を仕事に十分に準備させていないと不満を漏らしてきた。今、進取的な雇用主は自ら、あるいは革新的なパートナーと協力してトレーニングギャップを埋める取り組みを行っている。
TEKsystemsは10年前、同社と数百の顧客企業が求める職種のために労働者を訓練するためにPer Scholasとの協働を開始した。現在、Per Scholasは米国内12都市でTEKsystemsとその顧客にトレーニングを提供しており、TEKsystemsはこれまでに1,000人以上のPer Scholasの学習者を採用している。同社はまた、対面、ハイブリッド、リモートでのトレーニングを提供し、専門能力開発のレッスンを提供するキャリアコーチも配置している。
TEKsystemsの顧客は、Per Scholasからの従業員は革新的で創造的であり、他の初期キャリア人材よりも「優れている」と評価し、他の多くの採用者よりもはるかに早く生産性を発揮すると述べている。
教訓3：既存の従業員に新たな機会を提供する
10年前、マクドナルドとその独立フランチャイズオーナーは、人々がキャリア目標を前進させ、職場で学んだことを活かすのを支援するArchways to Opportunityを導入した。Archwaysはこれらの目標を達成するための複数の道筋を提供している：従業員は高校卒業資格を取得したり、大学の学位取得に向けて勉強したり、トレーニングや資格プログラムに登録したり、英語スキルを向上させたりすることができる—すべて給料を得ながら。
このプログラムは従業員が継続的にスキルを構築するよう動機づけ、企業がトップパフォーマーを育成するのに役立っている。それ以上に：Archwaysを通じて、マクドナルドとそのフランチャイズオーナーは、スキルがあり、忠誠心が高く、意欲的な従業員という貴重な人材プールを育成している。最近のマクドナルドによるArchwaysの参加者調査では、4人中3人がこのプログラムのおかげでマクドナルドのレストランにより長く留まったと回答している。
教訓4：雇用主は卒業前から学生との対話を始めるべき
200年前、鉄道産業は今日のAIのように最先端だった。しかし、今日の10代の若者に尋ねても、このセクターが彼らの「働きたい業界」リストに入っている可能性は低い。
Stadler North Americaの場合は別だ。ユタ州で、Stadlerは高品質な鉄道車両を製造するために必要な高度なスキルを持つ人材を育成するための若者向け見習いプログラムを開発した。同社は現在、毎年約12〜15人のプログラム卒業生を自社の労働力として採用しており、その多くは以前は「学習意欲の低い」学生と見なされていた。
教訓5：労働者はテクノロジーを恐れる必要はない
アメリカの労働者—そして彼らの雇用主—はAIのような新興テクノロジーについて少なからず不安を抱いている。しかし、Humanist Venture StudioのCEOであるアリソン・ソールズベリー氏によれば、そうである必要はない：従業員がAIの可能性を活かせるよう支援する雇用主は、より高い定着率、生産性、従業員エンゲージメントという形で報われるだろう。
「置き換えられるリスクが最も高い人々は、AIによって置き換えられているのではなく—AIの使い方を知っている他の人間によって置き換えられているのです」とソールズベリー氏は書いている。「従業員が日常業務にAIを統合できるよう支援することは、生産性を向上させるだけでなく、雇用主としての価値提案も強化します。人々は、自分が関連性を保ち、継続的に挑戦され、意義のある目的のある仕事に従事できる職場に惹かれるのです」
結論：先進的な雇用主からさらに学ぶ
これらのテーマについてさらに詳しく知り、自社の人材育成方法を変革する方法を探りたい雇用主は、Human Potential Networkに参加することができる。
私はネットワークの創設パートナーであるウェスタン・ガバナーズ大学のスコット・パルシファー学長とウォルマート財団のパティ・コンスタンタキス氏に、彼らがネットワークで見出している価値について話を聞いた。その対話についてはこちらとこちらで読むことができる。
パルシファー氏とコンスタンタキス氏は、大企業家のリチャード・ブランソン氏から聞いたことと同じことを述べている：「肩書きや任務に関係なく、人々は自分の情熱と可能性に合った仕事をしているときに成長します。人々が自分自身の価値を認められていると感じるとき、彼らはイノベーションを生み出し、強力なチームを構築し、長期的な成功につながるようなエネルギーをもたらします。それは単に履歴書をスキャンするだけでは得られないものです」
Stand Togetherコミュニティは、アメリカの最大の問題の根本原因に取り組む変革者たちとパートナーシップを組んでいます。
Stand Togetherの働き方の未来を変革する取り組みについてさらに詳しく学び、私たちとパートナーシップを組む方法を探ってください。
