ギャップを埋めるために女性と雇用主ができること
企業の出世階段を上っている女性や、官公庁での高い役職を目指す女性にとって、野心におけるこの男女差を認識することが重要だ。「この調査から得られる最も大きな収穫の1つは、単にこのパターンが存在することを知ることだ。意識するだけでも大きな力になる」とエイブラハムは言う。実際、他の研究でも、女性が幹部職への応募に男女差があることを知ると、自ら応募する可能性が高くなると指摘されている。
エイブラハムはまた、新しい役職に手が届かないと決めつけるのではなく、メンターや信頼できる同僚に率直なフィードバックを求めることで、この認識を行動に移すよう女性にアドバイスしている。他の研究者らも、同僚が女性により高い役割を求めるよう促す鍵になることを発見している。例えば、人事コンサル会社コーン・フェリーの調査研究機関コーン・フェリー・インスティテュートの調査によると、女性CEOの3分の2は上司やメンターから勧められるまで、自分が会社を率いることができると気づいていなかった。
エイブラハムはまた、できるだけ多くの経験を積むことを女性に勧め、「それと同じくらい重要なのは、成果を追跡することだ」とも語る。「自分の進歩を記録しておくことで、自分の成果が他人にも自分自身にも見えるようになる」と説明する。
組織に関しては、エイブラハムは空いている役職に適任の従業員全員の登用を検討し、希望する場合はその従業員が辞退できるようにするようリーダーに促している。また、企業に対しては「やがて同じ経験と自信を身につけられるような、負荷がそれほどかからず、多くを学べる学習の機会を設計する」ことを勧めている。例えば、短期間またはプロジェクトベースのリーダーシップの役割では、従業員は新しい役割に正式に応募することなく管理職や意思決定の経験を積むことができる。
これらの研究は、企業や政治のトップにおける男女格差を縮めるためのシンプルな解決策を示している。経験は自信を生み、自信は野心を駆り立てる。女性がその両方を得る方法を見つければ、より多くの女性がトップに上り詰めるだろう。
