Government Office FurnitureとManhattan Office Designの最高経営責任者（CEO）、ダニエル・レヴィ氏。
オフィスの再設計は、もはや単なる不動産の判断ではない。それは、ハイブリッドワークにおいて人材を維持し、企業文化を強化するためのリーダーシップ戦略となり得る。私が気づいたのは、リーダーが職場デザインにアプローチする方法が、組織が人材、帰属意識、長期的な持続可能性をどのように評価しているかを反映していることだ。
ハイブリッドワークは現在、多くの従業員にとって一般的な期待となっている。リーダーにとっての問題は、オフィスが必要かどうかではなく、柔軟で競争力のある環境で価値を提供できるようにオフィスをどう再設計するかだ。オフィスは今や、イノベーション、信頼、つながりを育む空間で、従業員が自宅では再現できない体験をサポートすることで、その存在意義を証明しなければならない。
オフィスを帰属意識のハブとして再構想する。
オフィスは、タスクを完了する場所から、つながりのためのハブへと変化している。一部の従業員にとって、完全リモートモデルでは帰属意識が弱まる。帰属意識は、コラボレーション、忠誠心、定着率などに影響を与える可能性がある。2019年に発表された研究（登録が必要）によると、高い帰属意識は、業務パフォーマンスの56%向上と離職リスクの50%減少に関連していることがわかった。同様に、BMJで最近発表された研究では、帰属意識が人材定着の重要な要素であることが強調されている。
先見の明のある組織は、コラボレーションとメンターシップをサポートするようにオフィスを再設計できる。これには、自然な会話と問題解決を促進するための、カジュアルなラウンジ、チームゾーン、共有スペースなどが含まれる。
これらのダイナミクスに投資するリーダーは、こんなメッセージを発信している：企業文化は方針ではなく、人々によって創られるものだ。
柔軟性と持続可能性を戦略の中核に据える。
柔軟性はもはや特典ではなく、必要不可欠なものだ。職場の再設計には、素材、レイアウト、環境への責任も含まれる。モジュラーシステムとレイアウトにより、企業は高額な改装なしに規模を拡大し、適応することができる。
持続可能性も戦略的なものとなっている。オフィス家具とデザイン会社のリーダーとしての経験、そして一般調達局（GSA）に焦点を当てた経験を通じて、公共部門と民間部門の両方の組織が、柔軟性、持続可能性、従業員の健康を促進するために職場の家具を再考している様子を見る機会があった。
PwCの「グローバル・サステナビリティ・レポーティング調査2025」では、「調査回答者の半数以上が、サステナビリティデータと洞察を提供するための内部および外部からの圧力が昨年から増加していると回答している」と報告している。
環境負荷の低い素材でオフィスを設計することで、企業は廃棄物を削減し、従業員の価値観に沿うことができる。持続可能なオフィスは、倫理的な選択であると同時に、競争上の優位性にもなり得る。
職場デザインを活用して人材定着と生産性を向上させる。
職場は人材の意思決定とパフォーマンスに影響を与える可能性がある。ギャラップの調査によると、適切に評価されている従業員は2年後に離職する可能性が45%低いことが示されており、人材定着における企業文化と環境の役割が強調されている。
コラボレーションと集中のバランスが取れたオフィスは、生産性とエンゲージメントの向上に役立つ。リーダーは、人間工学に基づいたデザイン、統合されたテクノロジー、集中できる空間を検討し、従業員の時間、健康、創造性を大切にしていることを示すとよいだろう。物理的空間へのこうした投資は、信頼と長期的なコミットメントを強化することができる。
重要なポイントは何か？
ハイブリッドワークの未来は、オフィスでの日数を数えることではなく、職場が提供する体験の質にある。リーダーには、職場デザインをコストセンターとしてではなく、企業文化、持続可能性、生産性のためのレバレッジとして捉えることを提案したい。
職場デザインをリーダーシップ戦略として扱う組織は、帰属意識を強化し、人材を維持し、ダイナミックな市場で競争するためのより良いポジションを確保できるだろう。
