デブラ・リネル（教育学修士）、チャイルドケア・マネジメント・ソリューションズ創業者。
保育の現場では、スタッフに高い基準を満たす準備をさせる責任は非常に大きいものです。経験豊富な園長から新人の教室アシスタントまで、全員が子どもたちの安全を確保し、支援し、成長させるための明確な指導を必要としています。しかし問題があります：ほとんどの従業員は80ページのハンドブックを熱心に読んだり、長時間の研修に喜んで参加したり、すべての更新事項をすぐに吸収したりしません。私の経験では、読む、暗記する、テストするという従来の研修方法はほとんど定着しません。スタッフが知っておくべきことと実際に適用していることのギャップが、私が「学習曲線」と呼ぶものです。
従来の方法が不十分である理由
ハンドブックや標準業務手順書（SOP）は、多くの場合、規制当局や人事部門によって定められた特定の要件を企業が満たす必要があることの結果です。多くの従業員は、方針や手順に関する長文を熱心に読み込むことはありません。彼らの署名は、文書を受け取ったという確認にすぎず、内容を消化したことを意味するものではありません。
対面またはバーチャルのセッションは、長い労働日のように感じられがちです。なぜなら、実際にそうだからです。有給であろうとなかろうと、保育やその他の職場環境のように、通常の勤務時間内にグループ研修を実施できない場合、時間外研修は避けられません。バーチャルセッションは自宅の快適な環境で受講できますが、それでも既に忙しい一日にさらに時間を追加することになります。
近年、誰もが同じ方法で学ぶわけではないという考え方に対して啓発的な姿勢が見られますが、これを保育教師ほど理解している人はいません。園長は方針の詳細を好むかもしれませんが、アシスタントは素早く、視覚的で、現場でのサポートを必要とするかもしれません。全員が同じ方法で、同じペースで、同じ集中力で学ぶことを期待するのは非現実的です。
代わりに何をすべきか
私の経験では、大人は子どもと同様に、レッスンが短く、魅力的で、繰り返し可能な場合に最もよく学びます。リーダーへのアドバイスは次のとおりです：
短いリマインダーを取り入れる。
2時間の衛生講義を、手洗い、おもちゃの清掃、おむつ交換などの重要な実践に関する3〜5分の短いビデオやポスターに置き換えましょう。短く繰り返されるリマインダーは、長い一日の後の長時間の講義よりも、持続的な習慣を構築できます。
スタッフが最も必要とする場所に研修を持ち込む。
シンク横にラミネート加工されたチェックリストを掲示したり、ポケットサイズのキューカードを作成したり、シフト前に短い音声クリップを従業員にテキスト送信したりしましょう。研修はバインダーの中だけでなく、作業空間に存在すべきです。特に新しい役割を学んでいる忙しい人が、段階的なリマインダーを必要とすることは恥ずかしいことではありません。
見せたい行動をモデル化し、サポートを提供する。
リーダーが行動をモデル化するとき、本当の学習が起こります。日々のマイクロコーチングは、どんなマニュアルよりも迅速に実践を定着させることができますが、教室スタッフや他の業界の部門担当者と常に一緒に働いているわけではない忙しい管理者にとっては難しい点となります。では、あなたが常に関わっていないプロセスや手順をどのようにモデル化すればよいでしょうか？
秘訣は単一の研修日ではありません。学習が常に行われ、アプローチしやすい文化を構築することです。そこでは、日々一緒に働く人々が業務手順をマスターし、日常業務の中で一日を通してそれらをモデル化しています。
初日に全てを理解している人はいないということを正常化しましょう—これは保育業界が常に配慮しているわけではないことです。「成功する」保育士は、一般的に積極的に子どもたちの管理を手伝い、同僚の負担を軽減する人たちです。指導を必要とする人は、不平や、支援的というよりも率直な指示を受けることがあります。これに加えて、子どもたちは「新人」を見つけ、容赦なくテストする傾向があります。新しい環境では、経験豊富な保育士でさえ、同僚や生徒から判断されることは必要ありません。
方針は、適切なシナリオで毎日の一部として見直され、議論されるという点で流動的であるべきです。従業員は方針を暗記するのではなく、学び、実践すべきだという考え方です。研修へのアプローチが印刷物と時々の会議だけであれば、どんな職場でもこれを達成するのは難しいでしょう。
私は、スタッフが方針とその目的について不確かな場合、子どもたちに物事を考え抜き、問題を解決する方法を学んでほしいのと同じように、質問をすることを好みます。研修を受けている人が批判的思考を通じて解決策に到達すると、方針や手順が適用されるだけでなく、なぜそれが存在するのかという理解が一貫して適用される基盤を構築します。子どもたちは「私がそう言ったから」を有効な理由として拒否しますが、大人も同様です。スタッフが研修が懲罰的ではなく支援的であることを知れば、彼らはより積極的に参加し、記憶し、適用する可能性が高くなります。
最後に
保育は私の専門分野ですが、学習曲線の管理は多くの業界に適用できます。どのビジネスも新入社員の研修において学習曲線に直面します。レジ係、看護師、オフィスマネージャーのいずれを研修する場合でも、重要なポイントは同じです。研修を小さく消化しやすい形で提供し、日常業務に学習を統合し、方針と手順を目に見える、関連性のある、インタラクティブなものにしておくことです。
保育のリーダーは、研修をコンプライアンスのチェックボックスとして見るのをやめるべきです。それを庭の栽培のように考えてください：一貫した水やり、日光、ケアが必要です。学習曲線を短縮し簡素化することで、スタッフの成長を促進します—そしてスタッフが成長すれば、子どもたちも成長します。
