英国の民間心理士の3分の1が新規患者の受け入れを停止している一方で、労働者の82%が今年バーンアウトのリスクにさらされていると述べている。欠勤、プレゼンティーイズム（体調不良でも出勤すること）、離職は英国経済に年間数百億ポンドの損失をもたらしており、英国メンタルヘルスセンターの2024年の分析によると、メンタルヘルス不調による経済的・社会的コストは2022年に3000億ポンドに達した。これは英国国民保健サービス（NHS）予算のほぼ2倍であり、毎年パンデミックの直接的コストに匹敵する影響である。
メンタルヘルスはもはや個人の健康問題だけでなく、生産性、成長、社会的安定性を形作るマクロ経済的な懸念事項となっている。企業にとって、その影響はウェルビーイングプログラムをはるかに超えている。メンタルヘルスが不調な労働力では、気候目標、生産性目標、長期的成長を達成することはできない。人々がメンタルヘルスを健全に保ち、努力、創造性、信頼を長期にわたって維持する能力は、現在、財務資本と同様にビジネスパフォーマンスにとって重要な要素となっている。
逼迫する公共システム
支援の需要が高まる一方で、公的サービスは後退している。今年初め、英国の精神保健慈善団体Mindは、NHS全体の予算に占めるメンタルヘルス支援の割合が減少しており、2025-26年にさらに減少する見込みだと報告した。最高経営責任者のサラ・ヒューズ氏は「メンタルヘルスはNHSが治療すべき疾病の20%を占めています。4人に1人が毎年何らかのメンタルヘルスの問題を経験しています」と述べている。
英国王立精神科医学会は、臨床的ニーズが記録的な高水準に達している中でこれらの削減が行われていると警告している。会長のレイド・スミス博士CBEは「メンタルヘルスサービスに対するNHS予算の割合が、需要が急増し、深刻な人員不足がある時期に削減されるのは非論理的です。重要なことに、精神疾患は多くの若者が労働力として参入すべき時期に影響を与えており、精神障害の75%が24歳までに発症しています」と述べた。
かつて早期介入を提供していた地域ベースのサービスも縮小している。一部の地域では、地域のメンタルヘルス支援がほぼ半減している。これらのセーフティネットが弱体化する中、雇用主は心理的苦痛に対する最初の対応者となっているが、多くの場合、それに見合ったトレーニング、指標、予算を持ち合わせていない。
メンタルヘルスプラットフォームOK Positiveの創業者兼最高経営責任者であるチャーリー・ウィントン氏はインタビューで次のように述べている。「メンタルヘルス支援を身体的健康アドバイスと同じくらいアクセスしやすく、利用するのが当たり前になるようにできれば、文化を完全に変えることができるでしょう。重要なのは一貫性とアクセスであり、単なる革新ではありません」
予防がなければ、問題は生産性の低下、保険コストの上昇、慢性的な離職率として現れるまでエスカレートする。財務的損失は測定可能だが、イノベーション、コラボレーション、信頼の面での潜在的損失は定量化が難しい。
変化した事業環境
公共システムが逼迫する中、民間および公共のリーダーたちはより深刻な課題に直面している：人々が働く世界が根本的に変化したのだ。各セクターにおいて、経済的不安定性、気候不安、地政学的不安定性、社会的分極化などの重複するプレッシャーに対処している。
情報は今や注意力よりも速く動く。AI、リアルタイム分析、常時接続性の台頭により意思決定サイクルが短縮され、人々はより少ない思考時間でより多くのデータを処理することを強いられている。生産性向上として始まったものが、能力の消耗となっている。サステナビリティが有限資源の管理に関するものであるならば、人間のエネルギーと集中力もその中に数えられるべきである。この新しい現実は、組織の運営方法だけでなく、労働者が組織に期待することも再形成している。
世代間の期待が社会契約を再設定している
Mental Health UKのバーンアウトレポート2025は、世代間の顕著な分断を明らかにした。若い従業員はメンタルヘルスに関連するストレスと欠勤のレベルが最も高く、年齢層が上がるにつれてその割合は低下している。
18歳から34歳の労働者にとって、メンタルヘルスについてのオープンさは贅沢ではなく期待である。多くの人が積極的な支援を雇用の基本条件と見なしており、それは労働安全と同様である。年配のコホートはしばしばストレスを専門的アイデンティティの一部として内面化していた。
この変化は雇用主に長年の前提を再検討することを強いている。若いスタッフは野心を拒否しているのではなく、持続不可能な設計を拒否しているのだ。これを弱さと誤解する企業は、低炭素で不安定性が増す経済をナビゲートするために必要な人材を失うリスクがある。
新たなフロンティアとしての予防
予防に関するデータは明確である。世界保健機関の推計によると、メンタルヘルスの促進と予防に投資された1ドルごとに、健康と生産性の向上で最大5ドルのリターンがある。特に青少年向けおよび予防プログラムに関する最近の研究では、リターンはさらに大きい可能性があることが示唆されている。
一方、デロイトの分析によると、マネージャー研修、業務再設計、早期デジタルサポートなどの積極的な対策は、雇用主に最も高いリターンをもたらすことが一貫して示されている。予防は単に思いやりがあるだけでなく、危機対応からよりスマートなシステム設計へと投資をシフトするため、財務的にも合理的である。
今月はその生きた例を提供している。10月15日、ウェルビーイングテクノロジー企業OK Positive（OK+）と慈善団体We Are Survivorsは、予防的メンタルヘルス支援をより身近で持続可能なものにするためのデジタルイニシアチブ「We Are OK」を立ち上げる。OK Positiveの臨床的に裏付けられたウェルビーイングテクノロジーを基盤に構築されたWe Are OKアプリは、ユーザーが自分のメンタルヘルスを積極的に管理できるようにし、セルフガイドツール、ピアサポート、信頼できるリソースを一つの包括的な空間で提供する。
「メンタルヘルス支援の未来は、文化的かつデータ主導の両方になるでしょう」とウィントン氏は言う。「予防に真剣に取り組むなら、共感と分析が協力して機能する必要があります」。さらに「雇用主はメンタルヘルスが福利厚生ではなく、インフラストラクチャーであることに気づき始めています。それは生産性、信頼、そして迅速に変化する能力に影響します。それなしに持続可能なパフォーマンスを構築することはできません」と付け加えた。
このローンチは、サステナビリティ、アクセシビリティ、包括性、長期的な実行可能性の原則がどのようにメンタルヘルスインフラストラクチャーを導くことができるかを示している。これはテクノロジーとコミュニティの到達範囲を組み合わせた、パートナーシップを通じた予防のモデルである。
レジリエンス論からの組織設計へ
長年にわたり、職場のストレスに対する標準的な対応は、マインドフルネスセッションや短期ワークショップを通じて個人のレジリエンスを促進することだった。これらの取り組みは善意からのものであるが、依然として反応的であり、責任をストレスを引き起こすシステムではなく個人に置いている。
キングズファンドとハーバードビジネスレビューの研究によると、持続的な解決策には仕事そのものの再設計が必要である：実際の能力に合わせた業務量の調整、チーム内の心理的安全性の確保、そして圧力が有害になる前に捉えるフィードバックループの作成。キングズファンドは、医療現場ではバーンアウトは感情的な脆弱性からではなく、バーンアウトと離職を引き起こす設計の悪いシステムから生じることが多いと指摘している。『バーンアウト・エピデミック』の著者であるジェニファー・モスは、ハーバードビジネスレビューで同様の指摘をしている。「バーンアウトは労働者ではなく職場の機能です。慢性的なストレスが仕事の設計に組み込まれている場合、どれだけのセルフケアでも解決しません」
実際には、これはESG報告にメンタルヘルス指標を組み込み、早期警告分析をHRダッシュボードに統合し、マネージャーが日常的なパフォーマンス管理の一環としてストレスを特定し対処できるよう装備することを意味する。また、時間の再考も意味する：プロジェクトのペース配分、回復時間の組み込み、そして注意力がエネルギーと同様に有限であり、休息によってのみ回復可能であることの認識。これらはウェルネスの付加機能ではなく、設計上の課題である。
より広範なサステナビリティの論理
サステナビリティのアジェンダは常に、長期的な実行可能性と責任を調和させることに関するものだった。環境的・社会的指標は現在主流となっており、人間のサステナビリティが次の進化となる見込みである。メンタルヘルスはESGのあらゆる側面を支えている：気候不安と災害被害は健康に影響し、公正な労働と包括性は心理的安全性に依存し、取締役会はESG報告を通じて労働力リスクと情報開示についてますます説明責任を負っている。
メンタルヘルスをインフラストラクチャーとして扱うことは、国連の持続可能な開発目標、特にSDG 3（健康と福祉）とSDG 8（働きがいと経済成長）に沿っている。企業の運営モデルがそれを支える人々に害を与えるならば、その企業は持続可能とは言えない。
持続可能なパフォーマンスのための仕事の再設計
先進的な企業は行動を開始している。バークレイズは職場分析を使用してストレスパターンを特定し、バーンアウトが発生する前にスケジュールを再設計している。ユニリーバやボルボなどのメーカーは、休息と安全性を向上させるためにシフト構造を見直し、回復指標を導入している。セールスフォースやグーグルでは、マネージャー研修に精神的負荷の認識と心理的に安全なチームの構築が含まれるようになった。それぞれが一つの原則を共有している：設計を通じた予防である。
ビジネスケースは明確である。欠勤と離職の減少は採用コストを削減し、安定したチームはイノベーションとクライアントの信頼を向上させる。グーグル自身の研究（プロジェクト・アリストテレスとして知られる）は、心理的安全性が高パフォーマンスチームにおける最も重要な要素であることを明らかにした。投資家は現在、積極的な労働力戦略をガバナンス成熟度の指標と見なしている。メンタルヘルスを無視するサステナビリティ戦略は不完全であり、それを統合する戦略は社会的正当性と運用の継続性の両方を強化する。
コアインフラストラクチャーとしての人間システム
メンタルヘルスはもはやプライベートな問題やHRの副次的な問題ではない。それは持続可能なビジネスパフォーマンスと国家のレジリエンスの不可欠な部分である。ウィントン氏が述べるように、「雇用主はメンタルヘルスが福利厚生ではなく、インフラストラクチャーであることに気づき始めています。それは生産性、信頼、そして迅速に変化する能力に影響します。それなしに持続可能なパフォーマンスを構築することはできません」
公共サービスが逼迫し、世界的な不安定性が続く中、予防はリーダーシップの信頼性を測る決定的なテストとなるだろう。今後の課題は人々をより強くすることではなく、システムをよりスマートにし、変化する条件下で一貫したパフォーマンスをサポートできるようにすることである。これを最初に理解する組織は、単に人々を保護するだけでなく、他のすべてのサステナビリティ目標が依存する人間のインフラストラクチャーを確保することになる。
