マレン・ペリー氏は2007年にアーデン・コーチングを創業し、米国全土の企業向けにリーダーシップ開発プログラムを提供している。
バーンアウトは現在のビジネスサイクルにおける重大な課題となっている。経済的プレッシャーが高まる中、企業はあらゆる献身を必要としているが、従業員はより高いストレスと闘いながら、パフォーマンスが低下している。経営幹部にとって、その危機は明らかだ：今日の経済環境でチームを失うコストはかつてないほど高くなっている。
離職による財政的損失は甚大だ。エクスプレス・エンプロイメント・プロフェッショナルズとハリス・ポールの調査によると、採用、オンボーディング、組織知識の喪失により、中規模から大規模組織では年間6桁のコストがかかる。主要な人材が1人離職するだけでも、チーム全体に波及効果をもたらし、プロジェクトが停滞し、士気が低下する可能性がある。
モチベーションの高いチームは、単なる生存と繁栄の違いを生み出す。ギャラップの調査によれば、高いエンゲージメントを持つチームは、そうでないチームと比較して収益性が23%向上する。さらに、エンゲージメントの高い従業員はより一貫して出勤する。人々を本当に報いエネルギーを与えるものを理解している組織こそが、人材を維持しイノベーションを推進できるのだ。
個人の原動力の認識と理解が、強力なチームモチベーションの基盤となる。包括的な評価、意義ある報酬、そして各メンバーを本当に動機づけるものに耳を傾けることは、生産性、人材維持、企業評判の基礎となる。
リーダーが軽減すべき問題
バーンアウト、ディスエンゲージメント、静かな退職はリアルタイムで起きている。リーダーは、最も努力が必要な時に最高のパフォーマーを失うという脅威と、市場が機敏さを求めている時にちょうど生産性が低下するという二重の脅威に直面している。
静かな退職は特に発見が難しい。チームのエネルギーは大きな音を立てて消えるのではなく、徐々に撤退していく。仕事は完了するが、新しいアイデアは停滞し、コミュニケーションが減少し、協力関係が損なわれる。これらの症状は、退職によって根本的な原因が明らかになるまで、何カ月も続く可能性がある。
高い離職コストは、単にポジションを埋め直すことだけではない。失われた知識、遅延した顧客への納品、文化の中断を回復するには数カ月、あるいは数年かかる。従業員の欠勤、期限の遅れ、収益性の低下はディスエンゲージメントと密接に関連しており、企業の成長損失は数十億ドルに上る。
コーチングによるモチベーションギャップの解消
バーンアウトとディスエンゲージメントがチームのモチベーションを脅かす時、的を絞ったタイムリーなソリューションを提供する一つの方法がエグゼクティブコーチングだ。週次セッションは、ストレスとパフォーマンスの要因を解きほぐす秘密の場として機能する。そして、コーチは従業員と協力して実行可能な優先事項を定義し、激しい業務量、急速な変化、職場のプレッシャーをナビゲートするためのカスタマイズされた計画を作成する。高い離職率と闘う組織にとって、コーチングは重要なサポートシステムであり、持続的なモチベーションの触媒となる。
2023年、バーンアウトとエンゲージメントに対するコーチングの影響に関する大規模な研究では、10週間のエグゼクティブコーチングにより、感情的疲労、シニシズム、無力感が大幅に減少したことが分かった。同時に、チーム全体のエネルギーとモチベーションが向上した。コーチは個人の進歩をより広いビジネス優先事項に結びつけ、スタッフのモチベーションと成長目標をリーダーが達成したいミッションと結びつける。自己認識、境界設定、ストレス管理はコーチングのサポートにより直接改善され、より健全なチームダイナミクスと高いプレッシャー下でのパフォーマンス向上につながる。
この研究はまた、1対1のコーチングがリーダーに境界を積極的に設定し、高ストレスのサイクルを通じてチームを導く手助けをすることを確認している。リーダーがバーンアウトの兆候を見分けられるようになると、早期に介入してエンゲージメントを改善し、最終的には人材維持を図ることができる。欠勤や生産性の低下が問題のシグナルとなるのを待つのではなく、積極的に状況を読み取り、適切な質問をすることができる。
人材開発への投資の見返りは、個人と組織の両方に及ぶ。2020年の医師を対象とした集中的なパイロット調査では、エグゼクティブコーチングに参加した回答者の100%がバーンアウト感の減少と、雇用主との関係を継続する意向の増加を報告した。これらの結果は、業界全体で起こっていることを浮き彫りにしている：コーチングに参加するリーダーは、スタッフのニーズを認識し、真の評価を提供し、リアルタイムで戦略を適応させるツールを手に入れるのだ。
持続的なモチベーションを育むためのリーダーの実証済み戦術
では、リーダーがエンゲージメントの低下を感じた時、何ができるだろうか？答えは、チームの運営のあらゆる層にモチベーションを組み込むことだ。
定期的に率直なフィードバックを求める。
ビジネスの専門家によると、チームのモチベーションを維持するには、従業員がアイデア、不満、要望を表明できるカジュアルながらも率直な議論の場を作ることが含まれる。そして、従業員のフィードバックに基づいて変更を実施することで、組織は対応力があることを示す。これにより、経験と調整のループが閉じられる。
積極的な成長を強調する。
従業員が成長の機会を追求するよう動機づけるには、実際のインセンティブと組み合わせる。昇進、専門能力開発、スキル構築の認識は、リーダーシップが進歩を見て価値を認めていることを示すシグナルとなる。開発経路を直接モチベーションに結びつけるリーダーは、一回限りのイベントを超えてエンゲージメントが持続する可能性が高い。
チームメンバーのさらなる活性化のために、新しいテクノロジーとその効果的な使用方法のトレーニングを提供する。チームが必要なツールにアクセスでき、リスクを取ることが奨励されていると感じる時、創造性は花開く。
優れた成果を見逃さない。
包括的な評価とは、個人とチームの成果を公的にも私的にも強調し、個人の好みや強みに合わせて報酬を適応させることを意味する。構造化された評価プログラムは、一般的な称賛や広範なボーナスよりも優れており、感謝が具体的で獲得したものであると感じさせる。
費用対効果の高いモチベーション向上アプローチには、定期的な感謝、柔軟なスケジュール、メンターシッププログラム、ワークスペースの改善などがある。これらの実践は士気を高く保ち、金銭的インセンティブだけに頼ることなく、チームがストレスや不確実性の期間を乗り切るのを助ける。
明確で集団的な目標を早期かつ頻繁に設定する。
チームは目標が透明で個々の役割が理解されている時に最も効果的に機能する。すべてのメンバーが自分の貢献を見ることができれば、モチベーションは自然に生まれる。業務量を管理可能に保ち、従業員に自信とやる気を引き出す目標を与える。
結論
モチベーションは、レジリエンスを構築することを決意したリーダーにとって究極の保険だ。企業は景気後退を乗り切り、適応し、革新する能力が高まる。したがって、すべての会話、新しいテクノロジー、コーチングセッションはビジネスパフォーマンスへの投資となる。
今こそチームのモチベーションを優先すべき時だ。バーンアウトを避けるだけでなく、あらゆるサイクルと課題を通じて成功を推進するレベルのコミットメントを鼓舞するために。これらの実証済みの戦術に投資するリーダーは、人材維持、評判、そして他者が複製しようとするようなチームの成果において結果を目にするだろう。
