ブリトニー・ヴァン・マトレ氏は、戦略、システム思考、臨床心理学を融合させて未来の働き方を創造するアドバイザー兼コーチである。
リーダーとして、私たちはデータに基づいた意思決定を誇りにしている。しかし、人間の潜在能力を評価する際、私たちは欠陥のある指標、すなわちIQテストに依存してきた。成功の主要な指標として線形的・分析的知性を信じる根強い考えが、イノベーションを抑制し、人材獲得を誤らせ、組織を制限している。
この問題の根は深い。現代の知能テストは、第一次世界大戦中に軍の新兵を迅速に選別するために初めて導入され、スピードと規模の必要性から生まれた。言語的・論理的推論に基づくこのシステムは、その後「標準化された達成度」の尺度として公立学校に導入された。
ビジネス界はこのモデルを継承した。私たちは同じ狭い範囲のスキル、つまり線形的問題解決能力、分析的精度、データを明確に表現する能力を評価する企業システムを構築した。優れた個人貢献者をリーダーシップの役割に昇進させるが、チームを鼓舞するために不可欠な感情知能（EQ）を持っているかどうかを評価することはほとんどない。
実社会では、成功は曖昧さを乗り切る能力、交渉における暗黙のサインを解釈する能力、信頼を育む能力、次の破壊的製品を思い描く能力にかかっている。これらの能力はIQではなく、暗黙の知性、つまり自分自身を理解し、他者を解釈し、環境に動的に対応する能力に宿っている。
研究によると、知性の特定の指標と創造性の間には逆相関があることが示され始めている。高度に想像力豊かな個人の脳は、標準的な前頭前皮質の測定では「活動が少ない」ように見えることが多く、芸術的・革新的な天才がIQスコアの従来の枠を超えて機能していることを証明している。
ハーバード大学のハワード・ガードナーによる多重知能理論—対人的、音楽的、博物学的、実存的など最大9つの異なるタイプを概説している—は、私たちが使うべき枠組みを提供している。私たちは単一プロセッサのコンピュータではなく、知性の複雑なエコシステムなのだ。
この時代遅れのIQパラダイムは、ビジネスにとって高くつく影響をもたらす：
1. 人材獲得の失敗：単に論理的思考に優れている候補者を好み、共感力があり、創造的で、意欲的な候補者を体系的に排除するフィルターや評価を使用している。私たちは間違った役割のために採用しているのだ。
2. リーダーシップパイプラインの失敗：技術的熟練度だけに基づいて昇進させ、その後、新しいマネージャーがモチベーション、紛争解決、インスピレーションといった、優れたリーダーを定義するEQスキルに苦戦する理由を不思議に思う。
3. イノベーションの抑制：データ駆動型の漸進主義を報酬とする文化を作り出す一方で、真のブレークスルーを生み出す直感、実験、想像力豊かな飛躍に敵対的な環境を作っている。
4. バーンアウトサイクル：指標と短期的な成果への執着が、深い学習と従業員の幸福を犠牲にし、アイデアの停滞と高い離職率につながる。
組織内の知的ヒエラルキーを解体する時が来ている。人間の潜在能力に関する私たちの思い込みは、単に時代遅れなだけでなく、積極的な足かせとなっている。真の潜在能力は単一のスコアではなく、各人の中にある独自で輝かしい知性の星座なのだ。
リーダーとして、私たちは以下を実行しなければならない：
• 従来の認知テストと並行して（あるいはそれ以上に）、ポートフォリオ、問題解決シナリオ、EQ評価を重視する採用慣行を再設計する。
• 感情知能、コミュニケーション、創造的思考をコアコンピテンシーとして構築するリーダーシップ開発に投資する。
• 直感的なアイデアや実験的な「失敗」がイノベーションへの重要なステップとして認識される心理的安全性の文化を育む。
ビジネスの未来は、人間の輝きの全スペクトルを活用できる組織に属している。魚を木登りの能力で判断するのをやめ、才能の海を構築し始める時が来たのだ。
