リーダーが適応するには
もしマイクロシフティングが未来であるなら、リーダーは「時間の管理」をやめ、「成果の管理」に切り替える必要がある。方法は次のとおりである。
1.コミュニケーションと連絡可能時間の明確な規範を定める
誰かがマイクロシフティングを実践している場合、チームはその人がいつ連絡可能で、いつそうでないかを把握しておく必要がある。共有カレンダー、ステータス更新、非同期コミュニケーション基盤などのツールがギャップを埋める。コラボレーションが破綻しないようにすることが目的だ。
2.職種間での公平性を確保する
マイクロシフティングはナレッジワーカーに適しているが、特定の時間に現場にいなければならないフロントラインの従業員はどうするのか。企業は、職種ごとの実情に合わせ、柔軟性を提供する創意工夫が必要である。シフト交換、圧縮労働（短日数で所定時間を満たす）、予測可能な休暇制度などを通じて、特定部門の特権にせず、あらゆる従業員が柔軟性にアクセスできることが目標となる。
3.統制ではなく支援のためにテクノロジーを使う
Owl Labsの調査では、すでに従業員の80％が仕事でAIを活用しており、51％が「自分の代わりに会議に出席してくれるAIアバター」を望んでいる。監視ソフトを導入するのではなく、AIによるスケジューリング、自動議事要約、スマートなコラボレーション基盤など、マイクロシフティングを容易にするツールに投資すべきである。
組織が進化すべき理由
この取り組みを正しく行うことの重要性は、多くのリーダーが想像する以上に高い。長年、人々は仕事に合わせて生活を組み立ててきた。今や従業員は、マイクロシフティングを通じてその逆を求めている。彼らは柔軟性が得られないなら、報酬の一部を手放し、雇用主を替え、あるいは静かにエンゲージメントを下げることさえいとわない。抵抗を続ける企業は、人員以上のものを失うだろう。最良の人材の信頼、創造性、忠誠心を失うことになる。9時～5時のモデルは1世紀以上にわたり役割を果たしてきたが、今こそ進化の時である。働き方文化の次章は、いまこの瞬間も、一つひとつの「マイクロシフト」によって書き進められている。
