パンデミック中とその直後の期間、多くの組織は柔軟な勤務スケジュールから健康増進イニシアチブまで、従業員のニーズと好みを最優先事項としていました。それ以降の数年間、企業が事業目標と従業員の期待のバランスを取る中で、職場のダイナミクスは進化し続けています。
今日、リーダーたちは新しい方針、更新されたコミュニケーションスタイル、あるいは職場文化の変化を通じて、組織の要求と変化する労働力の現実をどう調和させるかを再考しています。ここでは、フォーブス・コーチズ・カウンシルのメンバー15人が、コロナ直後の時代から現在に至るまでの雇用主の優先事項の変化における重要な点を紹介します。
1. 焦点はチームに戻った
適切にも、個人重視からチーム重視へと焦点が戻りました。これは一部の人にとって不快かもしれませんが、企業の成長と組織の成功には不可欠です。これを最もうまく実行している企業は、チーム重視の目的と価値を強調しています：アイデアの共有、問題解決、協働作業などです。変化を目的に合わせることで、従業員は活力を得て、コミットメントを感じます。 - キャンディス・ゴットリーブ＝クラーク氏、Dynamic Team Solutions
2. バランスが重要
仕事の未来は極端なことではなく、バランスにあります。二項対立の世界では振り子が遠くまで振れすぎることがあります。大人の文化では、柔軟性が通貨であり、説明責任が為替レートです。私たちは両側で得たり失ったりします—そのため、トップダウンの命令ではなく、リーダーが自分のチームに合うものを形作ることを尊重しましょう。 - ジョディ・シャーロップ氏、Exceleration Partners
3. ニーズを満たすことは特典ではない
コロナ後、企業が従業員のニーズを満たす方法はもはや特典ではなく、パフォーマンスの原動力です。柔軟性、健康、目的は忠誠心とイノベーションを促進します。これを無視する企業は、従業員の離反と高い離職率のリスクを負います。 - エドガー・クナク氏、Closer Academy
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4. より多くの従業員が「ジョブ・ハギング」している
コロナ後の時間枠は、米国の労働者が歴史的な数で自発的に仕事を辞めた2021年の「大離職」と重なっていました。当時、雇用主は人材を維持する必要があったため、従業員のニーズを優先していました。今日のトレンドは「ジョブ・ハギング」で、市場の不確実性から仕事にしがみつくことです。この労働市場の変化により、雇用主が従業員のニーズを優先することを躊躇する可能性があります。 - ジル・ヘルマー氏、Jill Helmer Consulting
5. 人々は雇用されるコストを知っている
コロナは多くの労働者に雇用されるコストを明らかにしました。保育、食事、通勤時間から交通費、衣服まで、数ヶ月間在宅勤務をすることで、それまで気づかなかった家計の節約と自由に使えるお金が生まれました。この認識により、従業員は雇用オプションを検討する際にコストを考慮するようになりました。雇用主は現在、これらのコストの一部を相殺するための特典を追加しています。 - シェレ・デマオ氏、BizGrowth Inc
6. 雇用主中心の意思決定が戻ってきた
コロナ以降、振り子は雇用主中心の意思決定に戻っています。コロナ中に柔軟性と共感を優先していた多くの組織が、今では従業員の声をほとんど考慮せずにオフィス復帰命令を出し、不人気な人員削減を実行しています。明らかに、ビジネスニーズが中心的な位置を占め、しばしば信頼、忠誠心、心理的安全性を犠牲にしています。 - アレックス・ドレイパー氏、DX Learning Solutions
7. 仕事の柔軟性が柱となった
コロナ以降の主な変化は、仕事の柔軟性の定着です。緊急措置として始まったリモートワークは、現在、プロフェッショナルな生活と個人的な生活のバランスを取るための柱となっています。従業員はどこでどのように働くかを選択する自由を重視し、企業はそれをトップ人材の獲得、動機付け、維持に不可欠と考え、健康とパフォーマンスを向上させています。 - ホセ・ルイス・ゴンザレス・ロドリゲス氏、ActionCOACH
8. 非公式な会議スペースが減少している
非公式な会議スペースは、オフィスでもバーチャルでも減少しています。雇用主は当初、柔軟性と健康を優先していましたが、信頼、創造性、帰属意識を促進し、対立のエスカレーションを防ぐ自然発生的な「ウォータークーラーの瞬間」の多くが失われました。これらを復活させましょう：非公式なつながりを回復するために、専用の物理的なラウンジと構造化されたバーチャルドロップインセッションを提供してください。 - ステファン・レンディ氏、Newbury Media & Communications GmbH
9. 従業員と雇用主の関係は双方向
従業員の好みは重要です。しかし、それは方程式の一部に過ぎません。関係、特に仕事の関係は双方向です。それは交渉と妥協の問題です。一方に全てを与え、さらなる要求や将来の変化への抵抗以外のものを期待することはできません。バランスの取れた期待の先例を設定しましょう。 - エド・ブジチキー氏、Lead from the Front
10. 焦点は配慮から説明責任へ移行している
行動科学は、過度の監視が内発的動機を低下させる可能性があると警告しています。バランスの取れたアプローチが鍵です—信頼とエンゲージメントを維持するために、データと定期的な人間のチェックインを組み合わせてください。OKRのような目標設定フレームワークを使用して、自律性を維持しながら期待を調整します。この変化は、より広いトレンドを反映しています：配慮から説明責任へ。 - アリ・マクグルー博士、Tactful Disruption®
11. AIと自動化ツールが普及している
コロナ以降、多くの企業がコスト削減と効率向上のためにAIと自動化ツールを採用しています。この変化により、従業員のニーズと好みの優先順位が変わり、競争的な要求に道を譲っています。一部の役割は自動化され、他の役割はAI関連ツールの学習が必要になりました。従業員は迅速に適応し、テクノロジー主導のプロセスを受け入れ、AIが人間の専門知識を補完する形で価値を付加することが期待されています。 - エリザベス・セミオン氏、Elizabeth Semion & Associates
12. リーダーはリソースの使用を再評価している
コロナ中とその後、企業は従業員の健康と好みを優先していました。最近、焦点が変わりました。リーダーはリソースの使い方を再評価し、成果、チーム構造、スキルについて質問しています。この変化により、組織再編、人員削減、従業員リソースグループや一度は手をつけられなかったプログラムの終了、そしてチームが対面で会う頻度の再考につながっています。 - キャスリーン・シャンリー氏、Statice
13. バーンアウトの割合が増加している
経済的懸念と予算の引き締めに後押しされ、振り子は雇用主の力に戻っています。その結果、従業員のニーズと好みは苦しみ、気づかれず、気にかけられていません。その結果、バーンアウト、「静かな崩壊」、メンタルヘルスの問題の増加が見られます。これが最終的に導くのは、イノベーションの欠如、低いエンゲージメント、収益の損失です。 - ブリトニー・ヴァン・マトレ氏、Rewild Work Strategies
14. リモートワーク戦略は組織の規模によって異なる
すべてが変わりました。コロナパンデミック中にすぐにリモートワークに踏み切った多くの大手グローバル企業は、現在戦略を変更し、全員がオフィスにいることを望んでいます。しかし、特にテクノロジースタートアップなどの小規模企業は、世界中のどこからでも成果を出すためのKPIを使用して、リモートで働く強い自己動機付けを持つ人材を採用しています。 - アンドレア・フルソフスカ氏、HR4U Solutions LLC
15. 対面コラボレーションが目的を再燃させている
コロナ後、焦点はリモートワークに対応することだけでなく、目的とつながりを再燃させることに移行しました。雇用主は現在、文化を再構築し従業員が成長するのを助けるために対面コラボレーションを優先しています—これにより、リアルタイムの相互作用と使命感の再生に支えられた、より大きな創造性、より強い動機付け、より結果志向のチームにつながっています。 - ローリー・サドブリンク氏、Lead With GRIT
