Realizeitのマノジ・クルカルニCEOは、持続的なビジネス能力と人材育成につながる、より定着率の高い学習の創出に情熱を注いでいる
業界レポートによると、米国の組織は2024年に平均1330万ドルをトレーニングに費やしており、回答者はこの数字が安定したままであると考えている。しかし、多くの取り組みは善意の段階で停滞している—実際の変化につながらない新年の抱負のように。私の見解では、L&D（人材育成）の目標が失敗する主な理由は2つある：
• L&Dとビジネスリーダーによる非現実的な前提に基づいている。
• 戦略的な実行とビジネス目標との明確な連携が欠けている。
L&Dが戦略的なテーブルに席を確保したいなら、意図を行動に変える時だ。L&Dはサービス提供者から不可欠なビジネスイネーブラーへと転換する必要がある。これには測定可能な成果と実践的な実行への徹底的な焦点が必要だ。以下に、L&Dをビジネス変革の推進力に変えるための5つの目標を紹介する。
1. 主導権を握り、自らの物語を変える。
L&Dはしばしば受動的なモードで運営されている—要求に応じてトレーニングを提供するだけだ。しかしそれだけでは不十分だ。戦略的と見なされるためには、L&Dが会話を主導し、ビジネス問題解決者としての価値を証明する必要がある。
L&Dを成功に不可欠なものとして位置づけるには、招待を待つのではなく、測定可能な成果を通じて価値を証明しよう。自問してみよう：あなたはコストセンターとして見られているか、それともビジネスパートナーとして見られているか？貢献するための招待を待っていると、見過ごされるリスクがある。自分の物語をコントロールすれば、テーブルでの席は疑問の余地がなくなる。
2. 学習をビジネス戦略に連携させる。
L&Dがビジネスの優先事項に直接結びついていなければ、関連性を失うリスクがある。L&Dリーダーは上級幹部と緊密に協力して、企業の最大の課題を特定し、以下に影響を与える明確なKPIを持つ学習を設計する必要がある：
• 収益成長
• 業務効率
• コンプライアンスとリスク管理
• 顧客満足度
例えば、ある大手印刷会社は、トレーニングを運用戦略に組み込み、計画外の機器ダウンタイムを13%削減した。L&Dはまた、連携がコンプライアンス以上のものであることを認識する必要がある—それはビジネスパフォーマンスに関するものだ。例えば、企業の目標が新市場への拡大であれば、トレーニングは従業員に成功に必要な文化、言語、販売スキルを身につけさせることに焦点を当てるべきだ。企業がデジタル変革を進めている場合、L&Dは従業員が新しいテクノロジーに迅速に適応できるようにすべきだ。
3. 従業員だけでなく、自分自身もスキルアップする。
私の経験では、L&D専門家は他者の育成に集中するあまり、自身の成長をおろそかにしがちだ。しかし戦略的リーダーとして認められるためには、L&Dチームは以下の分野で最先端を行く必要がある：
• データ分析—影響を測定するため
• AI駆動型学習—効率を高めるため
• 適応型およびコンピテンシーベースの学習—パーソナライズされたトレーニングを可能にするため
例えば、当社の製薬クライアントの一つは、L&Dチームの適応型学習と分析におけるスキルアップに投資した。その結果は？彼らはコンプライアンストレーニングを正確に測定・改善でき、大幅なコスト削減、トレーニング時間の短縮、そして彼らのコンプライアンス投資が管理すべきリスクに対応しているという保証の向上につながった。
L&Dは単に学習を促進するだけでなく、ビジネス価値を推進するために自身のスキルセットを近代化する必要がある。さらに、ビジネスの洞察力はインストラクショナルデザインと同様に重要だ。L&Dリーダーが組織の財務・運用上の優先事項を理解していなければ、真にビジネスインパクトを推進する学習プログラムの設計に苦労するだろう。
4. 明確な意図を持ってAIを活用する。
AIはバズワードではなく、ゲームチェンジャーだ。しかしAI単体が解決策ではない。成功は実際の問題を解決するためにどのように適用されるかにかかっている。
どこから始めるべきか悩んでいるなら、測定可能な価値を提供する実用的なアプリケーションに焦点を当てることが重要だ：
• 個々のニーズに基づいた学習のパーソナライズ
• スキルギャップの正確な特定
• 効果を維持しながらトレーニング時間の短縮
• AI駆動型インサイトによるトレーナーサポートの強化
• 学習を拡大するためのコンテンツ作成の加速
AI駆動型ソリューションをパイロット導入し、その影響をテストし、効果のあるものを拡大しよう。目標はAIそのものではなく、より良い学習成果であるべきだ。
5. L&Dテクノロジースタックを近代化する。
時代遅れのL&Dテクノロジーに依存することは、ビーチサンダルでマラソンを走り、高性能ランニングシューズを履いた場合と同じ結果を期待するようなものだ。L&Dの未来は、精度、適応性、検証済みのコンピテンシー開発を可能にするテクノロジーにかかっている。
一方で、より良いLMS（学習管理システム）も結局はLMS—20年以上前に設計されたシステムだ。L&Dリーダーは今日の労働力のために構築されたプラットフォームを採用すべきで、以下のような機能を備えている：
• AI駆動型パーソナライゼーション
• コンピテンシーの追跡とリアルタイム検証
• 継続的改善のための自動化と分析
あなたのテクノロジーが拡張可能で効果的な学習を可能にしていないなら、真剣な再考が必要だ。
結論
L&Dは遅れを取る余裕はない。関連性を維持し変革を推進するために、L&Dは以下を行う必要がある：
• 会話を主導し、ビジネスパートナーとして自らを位置づける。
• 学習をビジネス戦略に連携させ、測定可能な影響を提供する。
• 先を行くために自身のスキルアップに投資する。
• 効率を向上させるために目的を持ってAIを活用する。
• トレーニングが定着するようテクノロジーを近代化する。
問題はL&Dが変革を推進できるかどうかではない。本当の問題は、それを実行するかどうかだ。来年のあなたの計画は何か？
