キャスリーン・ダフィー氏は、ダフィー・グループ・インクのCEOであり、「Revolutionizing Recruitment: How Recruitment Research is Reshaping the Industry（採用活動の革命：採用調査が業界をどう変革しているか）」の著者である。
経済の不確実性にもかかわらず、優秀な人材の採用は米国全体で引き続き主要な注力分野となっている。米国人材管理協会（SHRM）の調査によると、採用責任者の3分の1が2025年の共通優先事項として重要ポジションの採用を挙げている。特に重視されているのは、自社のビジネス目標に密接に合致する候補者を見つけることであり、これは採用責任者がソーシング戦略を強化する必要があることを意味している。
私は、この活発な採用活動が2026年も続くと予想している。しかし、それは採用責任者がポジションを埋めるのに白紙委任状を持つということではない。市場のダイナミクスに対応することが極めて重要であり、採用担当者は進化する労働力と、チームメンバーが組織のビジネスプランにどう適合するかを理解しなければならない。
重要な役職を埋める最前線にいるなら、以下のヒントを念頭に置いて人材計画に新たなアプローチを検討してみよう。
人材監査を実施する
空きポジションを急いで埋める前に、一歩下がって組織の現在の人材構成を評価しよう。必須の役職、あれば良い役職、あるいは省略できる役職はあるだろうか？また、現在空いているが、組織に新たなスキルをもたらす役割に進化させられるポジションはないだろうか？
これらの質問に答える際、非効率な報告体制がないか調べよう。一部のタスクを自動化できる新技術や先進的なプロセスとのバランスを取り、人々が具体的な成果を出し、ビジネスを成長させられるようにしよう。AIやその他の新技術に適応し、それらを活用できる人材を探そう。
最後に、特定の役職に採用する、あるいはしないことの影響を検討しよう。従業員の業務負荷やモラル、収益の創出または損失などの要因を考慮しよう。ダフィー・グループ・インクでは、最近クライアントの一社がこのプロセスに着手し、その洞察が人材構成の再考につながり、成果を上げている。
要するに、人材を監査し、それに基づいて採用計画と予算を立てよう。
候補者適合性に関する現実的な期待を設定する
完璧なマッチを見つけようとする中で、一部の組織は存在しない候補者を探している。本質的には、役割の中で成長する可能性を持つ候補者を見つけるのではなく、初日からすべてをこなせるユニコーン（理想的だが非現実的な人材）を求めている。自社の採用ニーズを考える際は、現実的であり、採用パートナーと協力して、目先のニーズを超えて組織の将来の人材を構築することを検討しよう。
優秀な人材を追跡する
チーム内のすべてのポジションに価値があるとしても、組織のビジネス目標達成に最も適した役割に特に注意を払おう。そして、適切な人材が配置されていることを確認しよう。最高の人材がまだチームにいないなら、彼らを採用する計画を立てよう。
最高の人材を見つけることが常に容易ではないことを認識することが重要だ。SHRMの報告によると、採用責任者の56%が人材不足を嘆いている。しかし、最良の見込み候補者の中には、パッシブ候補者—積極的にキャリアチェンジを探していないが、潜在的な新しい機会を検討する可能性のある専門家—がいる可能性が高い。
これらの候補者の興味を引くには、いくらかの創意工夫が必要だ。自社のストーリーを魅力的に伝え、独自の差別化ポイントを伝えることは、報酬やベネフィットパッケージと同様に、候補者を引きつける上で影響力がある。企業文化は依然として候補者を引きつける要素なので、組織の人材への取り組み、協力の精神、昇進の機会を必ず紹介しよう。
採用期間の長期化に備える
つい最近まで、熱狂的な求人市場が人材獲得競争を激化させていた。これは今でも当てはまり、特に一部の高価値候補者が現在のポジションにとどまる傾向があるためだ。米国労働統計局のデータを引用したコメリカ銀行のエコノミストによると、自発的な退職率はパンデミック前の低水準近くまで落ち込んでいる。そのため、採用責任者は、次の優秀な新入社員、特にパッシブ候補者を見つけるのに、当初予想よりも時間がかかる可能性があることを理解した上で採用に取り組むべきだ。
雇用市場は変動しているが、特に高成長産業では依然として多くのポジションを埋める必要がある。企業リーダーとして、採用するかしないかの長所と短所を慎重に検討し、進化する労働力に注目し、採用プロセスを導く思慮深い計画を作成しよう。
