企業のオンボーディングプログラムは、新入社員の第一印象を形成し、自信を構築し、長期的な成功の基盤を築きます。そのため、人事部門がこれらの資料をできる限り徹底的で魅力的なものにすることが不可欠です。
プレゼンテーションの提供方法から支援リソースの明確さまで、思慮深いオンボーディングは、従業員が企業の文化とワークフローにどれだけ迅速かつ効果的に溶け込めるかを左右します。以下では、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、すべての新しいチームメンバーが正しい道を歩み始められるよう、オンボーディング資料を強化するための有益な戦略をいくつか推奨しています。
1. 目的、ビジョン、価値観を組み込む
目的、ビジョン、価値観を軽視しないでください。あまりにも頻繁に、これらの重要な要素はスライドデッキの中の受動的なスライドに追いやられています。代わりに、双方向の会話の入り口となるべきです。新入社員が日々の業務でどのようにミッションを実践するかを考える機会を与えられると、それを内面化する可能性が高まります。共有された当事者意識が文化を支え、望まない方向への流れを防ぎます。 - ジル・シェデック、バンク・アイオワ
2. 「暗黙の」組織知識のプレイブックにアクセスしやすくする
オンボーディング資料には、新入社員が理解するのに何カ月もかかるような組織知識が含まれていることがよくあります。その暗黙のプレイブックを明確でアクセスしやすいオンボーディング資料に変えることは、新入社員の統合を加速するだけでなく、組織の知識、文化、期待が一貫して持続可能な方法で伝えられることを保証します。 - スティーブ・ペンバートン、セラマウント
3. 知識、自信、社内のつながりを構築するプロセスを設計する
成功するオンボーディングは書類作業だけにとどまりません。そのプロセスは、知識、自信、成功に必要な社内のつながりを構築し、学習と成長のための個別化された道筋を設計すべきです。オンボーディングと長期雇用の間に明確な境界線を引くのではなく、従業員のライフサイクル全体のプロセスは流動的で合理的であるべきです。 - ジェナ・ヒンリクセン、ASタレントアドバイザーズ
4. 従業員自身の成功を高めるよう奨励する
新入社員が自ら成功を高めるために何ができるかを強調しましょう。メンターを見つける、部門横断的な関係を構築する、思慮深い「なぜ」という質問をする、早い段階でフィードバックを求めるなどです。新入社員は好奇心を持ち続け、他者とのあらゆる交流を学び成長する機会と捉えるべきです。また、自分の役割が組織の広範なミッションにどのように直接結びついているかを理解するよう努めるべきです。 - ハイデ・アベリ、セージX
フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルは、あらゆる業界のHR幹部のための招待制組織です。私は資格がありますか？
5. 各接点を活用して信頼を構築し、目的を共有する
オンボーディングは初日の前から始まります—そして採用担当者がその基調を設定します。あらゆる接点を活用して、信頼を構築し、目的を共有し、スムーズな滑走路を作りましょう。ロジスティクスを超えて：経験をパーソナライズし、新入社員を文化につなげ、彼らの仕事がなぜ重要なのかを示しましょう。力強いスタートは、より強い定着率につながります。 - ニキ・ヨルゲンセン、インスペリティ
6. インタラクティブなビジュアルと魅力的な体験を作る
第一印象がすべてです。初日の後も記憶に残るような体験を生み出す、よりインタラクティブなビジュアルを提供しましょう。最初の30日間で完了すべきタスクのチェックリストではなく、会社の価値観と総合的な報酬に焦点を当てるべきです。オンボーディングプロセスは、従業員が入社した理由と長期的に留まりたいと思う理由を中心に構成しましょう。 - ヘザー・スミス、フリンプ
7. スライドデッキを超えて考える
オンボーディングプレゼンテーションをスライドデッキだけでなく、さまざまなタイプのコンテンツで多様化することは、新しい人材を引き込み、あなたの文化を紹介する簡単な方法です。私たちは、すべての新入社員のために1週間の完全リモートオンボーディング体験を提供しています。ビデオ、ライブプレゼンテーション、クイズ、専門家との顔合わせなどを組み合わせています。 - マーシー・クリプフェル、ビジネスソルバー
8. 最初の90日間を明確にマッピングする
新入社員の最初の90日間を、明確なマイルストーン、進捗を追跡し円滑な移行を確保するための定期的なチェックインでマッピングしましょう。すべてのオンボーディングリソース、ポリシー、トレーニング資料、連絡先が1か所で簡単にアクセスできる一元化されたデジタルハブを作成します。このアプローチは生産性を加速し、即時の成功と長期的な成長の両方に対する明確な期待を設定します。 - シェリー・マーティン
9. 物語、価値観、実際の従業員の声を統合する
オンボーディングは人間体験を形作る最初のステップです。コンプライアンスを超えて、組織全体からの物語、価値観、実際の声を織り交ぜましょう。新入社員が文化を感じ、成長への明確な道筋を見るとき、彼らは初日にチェックボックスにチェックを入れるだけではありません。彼らはつながり、関与し、長期的にコミットメントを保ちます。 - ニコール・ケーブル、ブルーゾーンヘルス
10. 文化と明確なキャリアパスを融合させる
人事採用担当者は、文化と明確なキャリアパスを融合させることでオンボーディングを向上させることができます。新入社員が自分の役割が大きな絵にどのようにつながるかを理解すると、成功は成長します。今すぐ適用できる戦略は、リソース資料とメンターシップを組み合わせたインタラクティブなオンボーディングセッションを作成し、従業員が短期的にも長期的にも成功できるよう支援することです。 - CJイーソン、JobFairGiant.com
11. 役割の目標を意図と行動につなげる
オンボーディングは、役割の目標を意図—行動につながる約束—に結びつけるべきです。これはタスクについて話すだけでなく、その役割がどのように影響を与えるかを説明することで最もよく行われます。情報を提供し、インスピレーションを与え、活性化させる物語、データ、洞察を使用しましょう。従業員が自分の仕事の重要性を理解すると、より早く関与し、より強く成長します。 - プリトヴィ・シン・シェルギル、Tomorrow @entomo
12. インタラクティブなアプリ、バディシステム、ゲーミフィケーションを活用する
オンボーディングは単に情報を提供するだけでなく、インスピレーションを与えるべきです。プレゼンテーションを超えて、インタラクティブなアプリ、ピア・バディシステム、ゲーム化された学習パスを使用して関与を生み出しましょう。静的なPDFを生きたリソースハブに置き換えましょう。文化、明確さ、つながりが一致すると、新入社員は単に会社に加わるだけでなく、ミッションに加わることになります。オンボーディングはオリエンテーションではありません。それは従業員の成功物語の最初の章なのです。 - シーナ・ミンハス、STマイクロエレクトロニクス
