シャロン・クーン・コンサルティングは、自己マスタリー、リーダーシップ、人材エンゲージメントを通じてパフォーマンスを向上させ、ROIを高めるリーダーやチームをコーチングしている。
成長マインドセットの開発は、優れたチームを生み出す最大の予測因子である。
経済的リスクが高い状況では、成長の文化を形成しながらチームを前例のないストレスの中で導く能力がリーダーの超スキルとなる。従業員が日々のストレス要因を乗り越えて革新を起こせるようにするには、成功を追求する過程で前向きに失敗する方法を教えることだ。そうすれば、あなたは戦略的目標に集中できるようになる。
デジタルトランスフォーメーションが競争優位を獲得するための主要な成長要因である一方、優れた従業員の才能と情熱を見出すことで、ますます革新的な文化を構築できる。
AIエージェントが仕事に取って代わる中、従業員は新しい働き方を求めている
AIが台頭する中、従業員主導の文化は、会社の成功を高く評価し、そのために個人的な犠牲を払う労働者を生み出す。個人を中心とした環境、つまり従業員が安心感を持ち、個々の能力を認められ、声を聞いてもらえる環境では、従業員は「自分たちの」ビジネスに貢献する強力な集団を共に創り上げる。
これらの強力な集団の秘訣は、従業員の経験に共感することで個人的に成長するリーダーたちだ。労働者の76%がストレスがパフォーマンスに影響すると言い、米国の従業員の半数以上が感情的な苦痛がパフォーマンスを低下させると報告している。人間関係を優先することはストレスを軽減するために不可欠であり、ギャラップが報告する従業員エンゲージメントの10年ぶりの低水準と闘うのに役立つ。
AIが職場を変革する中、効果的なリーダーは心理的安全性の創出に焦点を当てている。効率的で生産的な、安心感のある従業員はより大きな幸福と健康を経験し、問題解決に対する恐れが少ない。価値を認められていると感じることで、従業員は自らの才能を伸ばし、リーダーに対して献身的になる。そのリーダーとの個人的なつながりが、従業員を企業のビジョンと目的に結びつける接着剤となる。その結果、高いエネルギーと喜びが生まれる。従業員はコラボレーションと革新をもって課題に立ち向かう。
スタンフォード大学の教授で研究者のキャロル・ドゥエックは「成長マインドセット」という言葉を生み出し、失敗して再挑戦する自由が成功の心理学であると考えている。成長マインドセット文化では、知識を得るために失敗するリスクを取ることで達成レベルが高まる—純粋な自律性が集中力と革新を促進するのだ。
従業員に失敗する許可を与えることで、「私たちはあなたを雇ったのだから、問題解決者になることを恐れないで。あなたを信頼している。やってみて」あるいは「何かを試してうまくいかなくても、あなたの意図が優秀さと成功のためだとわかっている。だから恐れずに、前向きに失敗しよう！」といった潜在的な肯定メッセージが埋め込まれる。
成長マインドセットはチームの結束を促進し、燃え尽き症候群を防ぐ
個人とチームの強さが成長するにつれて、リーダーの興奮と事業に対する本来の情熱が再燃する可能性がある。成長マインドセットがあれば、燃え尽き症候群はほぼ不可能だ。謙虚かつ自信を持って失敗するリスクを取ることで、進歩が加速する。
リーダーの感情的なシグナルは従業員エンゲージメントに大きな影響を与える。リーダーの感情的な利用可能性は従業員の自己概念に深い影響を及ぼすからだ。そして従業員は結束と生産性のために互いに影響し合う。なぜこの目に見えない現象を活用して戦略的目標をゴールラインまで進めないのだろうか？
私の経験では、従業員が自分はつながりと承認に値すると認識すれば、あなたを喜ばせようとし、あなたのストレスを分担する可能性が高くなる。彼らは関連性と包含感によってエネルギーを得る。信頼は高く、ストレスは「不可能に見える」ではなく「私たちならできる！」という態度で共有される。
多くの企業はこれを文化に組み込んでいないかもしれない。おそらく従業員に十分な挑戦や圧力をかけないことを恐れているからだ。だからこそ、この秘伝のソースのもう一つの貴重な要素は説明責任であり、これにより従業員は恐れることなく目標に向かって取り組みながら、自分の成功を測定できる。
従業員は自然につながりを求め、自分の可能性を最大限に発揮したいと願っている。彼らは単なる業務目標達成のためのリソースとしてではなく、人間性を尊重する環境で成長する。失敗を学びと成功の機会として捉えるよう促されると、彼らは助けを求めたり、新しいアプローチを試したり、挫折を活かしたりすることに抵抗を感じなくなる。
あなたの非言語コミュニケーション、声のトーン、表情が従業員の努力と意図に対する配慮と好奇心を示すとき、あなたのリーダーシップの化学反応は金銭や権力では輝きを奪えない。自己認識は成功の化学反応をマスターするための鍵である。
あなたのマインドセットは見えている：リーダーが安全感かストレスを身にまとう方法
自分自身を知らなければ、あなたの人々をあなたのストレスから守ることも、生産的な方法でそれを共有することもできない。それはあなたを不意打ちし、間違ったタイミングで、間違った方法で漏れ出し、不安、生産性の低下、コストのかかる離職を引き起こす。不安を抱えたリーダーは細かく管理し、防衛的になり、成長と利益を妨げる。鍵は自分自身を知り、従業員があなたの成長マインドセットの受け入れ方をどう見ているかを理解することだ。
あなた自身の発達期を考えてみよう。ミスは学習の機会として理解されたのか、それとも恥辱と批判で迎えられたのか？これらの初期の経験は、今日あなたが失敗にどう対応するか、そしてその結果、あなたのチームがリスクテイクと革新をどう認識するかを形作る。従業員があなたのマインドセットを「読み取り」「ダウンロード」している中で、あなたはそれを成長させることができる。従業員が非言語的にあなたの意図と関係性（あるいはその欠如）を読み取っていることを認識しよう。
成果以上に、努力の背後にいる人々に共感する能力を高めよう。そうすることで、オキシトシンのような信頼の化学物質の脳内放出を最大化し、高いパフォーマンスのための自信を解き放つパターンを作り出す。従業員のあなたへの信頼を活性化することを意識し続ければ、恐れることなく成功を追求する文化を構築できる。
スキルを磨く5つの方法
1. 挫折を再定義する—改善の機会として捉え、誰かの評判を傷つけるものとしては捉えない。
2. 会社のニュースレターで成長マインドセットを公表する—改善と革新の努力を評価することで。無力感や離脱ではなく、自信を持つ機会として失敗というテーマを継続的に繰り返す。
3. 効果的に聞く—対人関係を強化し、コラボレーションとパフォーマンスを促進する。数秒間であれ会議全体を通してであれ、忍耐力とアイコンタクトを実践し、ボディランゲージと声のトーンを反映させる。
4. 肯定と前向きなインプットを活用する。誠実な言葉による肯定で努力に報いれば、従業員はあなたの誠実さを感じ、より強いつながりと献身を示すだろう。
5. 小さな発展と大きな発展の両方に報いる。リソースや具体的な報酬を個人的なつながりと組み合わせて提供し、大小の成功の節目を記念する。
人々と共感し、つながる能力を高めるにつれて、あなたの成長マインドセットが市場優位性を形成し、絶えず増加する収益をもたらすことを期待しよう。
