D&S Executive Career Managementの創業者兼CEOであるデブラ・ボッグス氏。
現代の経営幹部のキャリアパスには、リーダーに必要なスキルと能力を習得するための横への異動や戦略的な転換が含まれることが多くなっています。長期在籍と連続昇進の時代は過去のものとなり、自分のキャリアを組織に任せるだけでは不十分になっています。だからこそ、長期的な準備と成功のために主体的なキャリア管理が非常に重要なのです。
キャリア管理会社の創業者として、多くのクライアントが、自分のキャリアが機会を創出するのではなく、機会に反応した結果であることに気づいたときに私たちのサポートを求めてきます。彼らは成功を収めているにもかかわらず、他者に自分のキャリア決断を委ねてきましたが、今は自分の将来をコントロールしたいと考えています。
私の経験では、次のキャリアステップを超えて計画を立てる経営幹部は稀です。ほとんどの経営幹部は、新しい仕事が必要になったとき、または新しい役職、企業、業界への移行を望むときにのみキャリア管理について考えます。しかし、効果的なキャリア管理は、次の役職に就くためのプロセス以上のものです。それには、キャリアを長期的な視点で捉え、その視点を戦略に変え、目標を達成するために時間をかけて実行可能なステップに変換することが必要です—ちょうどビジネスで行うのと同じように。
変化するキャリア環境
今日の環境では、選択であれ必要性であれ、5年以上同じ役職に留まる可能性は低下しています。私たちが観察しているこの傾向は、スペンサー・スチュアートの2023年の調査結果と一致しており、フォーチュン500のCEOの平均在任期間はわずか4.6年であることがわかっています。
さらに、経営幹部として財務目標を達成する実証済みの方法は、外部からのオファーを受け入れることであることが多いです。カンファレンス・ボードの2022年の調査によると、転職した上級リーダーの35%が30%以上の給与増加を経験しています。
しかし、次の役職が空いたときに、あなたはどうすれば準備ができているか確認できるでしょうか？取締役会への参加や理想的なポストエグゼクティブキャリアの追求など、将来の成長機会に備えるために何ができるでしょうか？答えは、目標とする役職が自分の方に来るのを待つのではなく、主体的なキャリア管理を通じて自分のキャリアの所有権を握ることです。
キャリアを管理する方法
効果的なキャリア管理には、信頼に基づいた機密性の高い、焦点を絞ったカスタマイズされたアプローチが必要です。これにより、経営幹部は判断されることなく、潜在的なキャリアシナリオを率直に描き、探索することができます。
キャリア管理に取り組む際、一部の経営幹部は、次の役職でもたらすことができる価値や、その後の役職に対して持っているかもしれないスキルギャップを判断するのを助けるプロフェッショナルのチームと協力します。チームと協力するにせよ、自分で行うにせよ、重要なのは自分のキャリアの願望について明確にし、それが自分の職業的背景、業界、性格、現在および予測される市場ニーズに基づいて現実的であることを確認することです。
キャリアの明確さを得るために、以下の7つの重要な質問を自問することをお勧めします：
• 私の5つの主な強みは何か？
• 仕事で最も好きなこと、最も好きでないことは何か？
• 短期的および長期的なキャリア目標は何か？
• 興味のある新しい分野や役職に就くために、まだ開発する必要のあるスキルは何か？
• この役職を必要とする組織に私がもたらす価値は何か？
• この新しい役職への移行を促進するために頼ることができるリソースは何か？
• キャリアの選択肢についてさらに話し合うべき相手は誰か？
これらの質問を自問することで、自己認識を高め、自分の強みと職業的価値についての洞察を得て、キャリアパスとその節目を辿ることができます。また、将来やりたいことに対してより強力な候補者になるために何が必要かを判断し、次の直接的な役職に備えるための計画を立てることもできます。
この目的を持った専門能力開発により、時間とエネルギーを的を絞った内部および外部の機会に投資することができます。そして、可能なキャリアの転換に最適なタイミングを決定し、準備ができたときに新しい機会を求めることができます。さらに、キャリアに意図的に取り組むことで戦略的なネットワーキングをサポートし、現在および将来のニーズを満たす方法でネットワークを構築・拡大することに集中できます。
このプロセス全体を通じて、キャリアのモニタリングが不可欠であることを忘れないでください。これは、特に状況が予期せず変化した場合に、ニーズを予測し戦略を軌道修正するために、自分がいる場所と行きたい場所を定期的に評価することを意味します。
課題の克服
すべてのビジネスイニシアチブと同様に、経営幹部のキャリア管理には潜在的な障壁を克服するための高いレベルのコミットメントが必要です。このプロセスを通じて経営幹部がよく直面する主な課題には以下のようなものがあります：
1. 時間の不足：何が重要かを再考し、時間に対する複数の要求の優先順位を付け直す。
2. 絶え間ない変化と高い不確実性：自分の内省能力を疑うのではなく、計算されたリスクを取る。周囲で起こっている多くの変化に対して、自分の快適ゾーンを超えて進む意欲を持つ。
3. 以前の成果や仕事の方法への執着：次のステップで成功するために、未検証の行動や考え方を採用することに開かれる。
4. 孤立：キャリア管理を、直接の職業コミュニティを超えてネットワークを広げる機会として捉える。
5. プレゼンテーションに関する不確実性：自分に最も適したものを決定する際に、開放性と好奇心を持ってキャリア管理プロセスを信頼することを自分に許す。
キャリア管理の課題は困難に思えるかもしれませんが、その利点は必要な投資を上回ります。主体的なキャリア管理は、将来の潜在的な機会に備えます。長期的な戦略的アプローチ—継続的な自己評価、戦略的なスキルと能力の開発、そして積極的な専門的ネットワークの成長と組み合わせることで—経営幹部は複数の移行に備えることができます。
現在のキャリア戦略を評価し、現在の役職と望む役職の間のスキルと能力のギャップを特定することで、今日から経営幹部のキャリア管理の旅の最初のステップを踏み出しましょう。そして、定期的に戦略を適応させることで将来に備えましょう。
