Incite To LeadershipのCEOであるJo Ilfeld博士は、企業が勢いと競争優位性を維持するためのエグゼクティブチームのパフォーマンス向上を支援している。
発見インタビュー、HR担当者との会話、マネジャーとの会議を通じて、エグゼクティブや上級管理職が一緒に働く人々に対していかに思慮深く、気配りがあるかを耳にすることが多い。しかし同時に、多くのことが伝達の過程で失われ、結果的に相手に対して高圧的、軽視している、「マイクロマネジメント的」、あるいは信頼していないように感じさせてしまうこともある。ビジネス上の懸念と個人的な懸念、サポートとフィードバック、境界線の設定と思いやりの表現の間で、正しくバランスを取ることは難しい。私たちの多くはこれをうまく行えていない。
これらすべてのラインを踏み外さないための万能な解決策はないが、以下の5つの方法は、私のクライアントが職場での複雑な人間関係をうまく乗り切りながら、思いやりを示すのに一貫して役立ってきた。
Jo博士による同僚や部下に思いやりを示すトップ5の方法
1. 1対1のミーティングを急がない
忙しいことは承知しているので、毎回である必要はないが、少なくとも数回に一度は、直属の部下や主要な関係者との時間を長めに取るようにしよう。通常30分のミーティングなら、45分か1時間試してみよう。
急いでいて時計を気にしているときには表面化しないような会話が生まれるようにしよう。答えを知らないオープンエンドな質問をしてみよう。そして、じっくり腰を据えて聞くことだ。沈黙や間の時間を許容しよう。これらは、人々が言及するか迷っていたことについて話し出す瞬間になることがある。これらの話を聞きたいと思うはずだ—そして詰め込まれた議題を急いでこなしていたら、絶対に聞けないだろう。
2. どのように助けられるかをより具体的に伝える
標準的な管理者の質問は「何か手伝えることはある？」だ。これは素晴らしいスタートだが、特に新しいリーダーや過度に独立心の強い人にとっては、十分に具体的ではないことが多い。人々が「今のところありません」と答えるのは簡単すぎる。代わりに、どのような障壁に直面しているかを尋ね、一つずつ話し合おう。
そうすれば、ある部署が必要な成果物を出していない場合、何が遅れの原因になっているのか確認することを申し出ることができる。あるコードが解決困難な場合、過去に役立った参考資料があるかもしれない。チームのコラボレーションに問題がある場合、あなたはおそらく違いを生み出す追加の洞察を持っているだろう。
「何かできることはある？」という曖昧な質問では、問題が大きくなってから初めて表面化することが多い。小さな厄介事が本当のブロッカーに膨れ上がる前に、できるところで手を差し伸べる方が良い。
3. 個人的なことを無視しない
これを読んでいる一部の人は目を回しているかもしれない。仕事は仕事であり、仕事外で何が起きているかを尋ねるのは自分の仕事ではないと感じているだろう。しかし、どれだけ努力しても、自分自身を仕事と仕事以外の自分に分けることは不可能だ。この2つは必然的に互いに影響し合う。
区分けして仕事のことだけを議論しなければならないと信じることは、同僚が直面している真の障壁についての理解をほとんど得られず、先を見越した計画を立てる能力を妨げる。将来の育児休暇について3カ月前ではなく6カ月前に知ることができれば良いと思わないだろうか？あるいは、親のがん診断が何度か急な出張を意味する可能性があることを知っておくのは？
同僚をより良く知ることは、有益な事前計画につながるだけでなく、信頼も構築する。今や誰かが「不安定」なのではなく、個人的に多くの負担を抱えており、あなたの思いやり（そして彼らをカバーする能力）に値するのだ。予期せぬ混乱なしに、日々確実に働き続けられる人はほとんどいない。ストレスの多い生活状況を乗り切る手助けをするとき、彼らは通常、エンゲージメント、コミュニケーション、そして自分自身が「チームのために一肌脱ぐ」ことで恩返しをするだろう。
そして功利的な観点を超えて、これは私たちが住みたいと思う世界、つまり必要なときにお互いを支え合い、緩衝材となれる世界に貢献すると信じている。
4. 謝罪する
あなたはミスをした。メールを読み違えた。重要な日付を見逃した。送信する前に自分の仕事を再確認しなかった。間違った顧客データをコピー＆ペーストした。こういうことは起こる。誰にでも。あなたにさえも。
そして、間違ったデータを送ってきた直属の部下、間違った予定表の招待状を送った（あるいはまったく送らなかった）あなたのエグゼクティブアシスタント、重要なメールにあなたを含めなかった同僚など、軽減要因があるかもしれないが、事実としてミスを認めて謝罪すれば、そのエラーがあなただけのものではないと正当化するよりもずっと早く信頼を回復できる。
あなたにも失敗があり、周りの人々にも失敗があることを受け入れ、ミスからより早く回復することが最善だ。それがレジリエンスであり、今日の私たちはみな、システムにより多くのレジリエンスを組み込む必要がある。まずは自分自身から始めよう。
5. 参加する
週末にリラックスしたいときのベビーシャワーであれ、疲れているときのオフィスの飲み会であれ、同僚を助けるためのブレインストーミングセッションであれ、参加するよう努めよう。もちろん、常に可能とは限らないが、なぜ他者を優先することで知られる人物になってはいけないのだろうか？あまりに行き過ぎて自分のニーズを見失わないようにしながらも、職場で良いカルマを生み出し、自分の成功だけでなくチームの成功のために現れる人物になるよう努めよう。
アダム・グラントは著書『Give and Take』の中で、職場でのトップクォータイル（上位25％）のハイパフォーマーは不釣り合いに「ギバー」、つまり即座の見返りを期待せずに知識、サポート、メンタリングを共有して他者を助ける人々であることを示した。また、ギバーが多いチームは生産性が大幅に高く、離職率も低い—あなたの職場チームのために育てるべき素晴らしいことだ！
ポップクイズ
これら5つの方法のうち、あなたが最も苦労しているのはどれか？そこから始めよう。たとえ20％の改善でも、職場での人間関係を変えるだろう。そしてここまで読んできたなら、あなたがそれらの関係を大切にしていることは分かっている。これらは他者にそれを示すための素晴らしい出発点だ。
