シャロン・GE・ワシントン博士は、シャロン・ワシントン・コンサルティングの創業者兼CEOであり、医療機関向けのDEIA（多様性・公平性・インクルージョン・アクセシビリティ）戦略家およびリーダーシップコーチである。
今日の政治的に不安定な環境において、私のクライアントの多くは、女性、黒人・先住民・有色人種（BIPOC）、LGBTQ+、第一世代の専門職、低所得層出身者、その他のマイノリティのアイデンティティや経験を持つチームメンバーやリーダーを継続的に支援することについて懸念を表明している。このような状況下で、リーダーシップ開発コーチング、ウェルネスプログラム、組織文化・風土評価は、特定のチームメンバーを選別するためではなく、DEI（多様性・公平性・インクルージョン）への激しい反発の中で、価値観に沿った回復力のある組織を強化するための不可欠なツールとなっている。
リーダーシップ開発とエグゼクティブコーチングは、女性、BIPOC、LGBTQ+、その他のマイノリティのアイデンティティや背景を持つ専門職に特に強い効果をもたらす。研究によれば、コーチングはLGBTQ+リーダーの行動の真正性、パフォーマンス、定着率を向上させる。より広い視点では、支援的でインクルーシブな環境は従業員の帰属意識と職場でのパフォーマンスを高め、職務記述書を超えた裁量的な価値を付加する行動の増加につながる。
コーチングが敵対的な政治的状況を緩和する方法
DEIイニシアチブが攻撃され、マイノリティグループが政治やメディアで非難されている中、コーチングは不可欠なニーズを満たしている。現政権下では、女性やマイノリティが多く働く連邦機関が不均衡な人員削減に直面し、何千人もの黒人女性が労働市場から追い出されている。大統領令によりLGBTQ+の人々への保護が減少し、公民権の執行が制限され、職場内外での危害のリスクが高まっている。
このような環境では、マイノリティの学習者、チームメンバー、リーダーはストレス、不確実性、マイノリティストレス負担（差別や暴力などの外部ストレス要因と、恐怖や内在化された人種差別やスティグマなどの内部ストレス要因の両方を指す言葉）が高まる。これは特に複合的で交差するマイノリティのアイデンティティを持つ専門職に当てはまる。私がコーチングする有色人種の女性の多くは、公平性の価値観や機会の後退の可能性について深い懸念を表明しており、この時代のストレスはバーンアウトとして現れている。
コーチングは、これらのチームメンバーやリーダーに対して、アイデンティティの肯定、主体性の回復、システム的脅威や対人的なマイクロアグレッションやバイアスの下での回復力の維持に基づいた重要なサポートシステムを提供する。
組織文化・風土評価による職場改善
DEIを明示的な焦点として名付けなくても、組織評価（私の会社が提供するもののような）は、方針、採用、評価、文化的慣行が組織の価値観に沿っており、意図せずにチームメンバーを疎外することがないようにする。ミシェル・E・モア・バラクのような研究者による研究は、強力なインクルージョン施策を持つ組織文化が、特に女性、LGBTQ+のチームメンバー、有色人種の職務満足度、組織へのコミットメント、従業員の幸福度を高めることを示している。
私がクライアント組織と評価を行う際—インタビュー、方針レビュー、風土調査を通じて—リーダーやチームメンバーはしばしば安堵感、明確さ、そして検証された感覚で反応する。直接の引用、データ、構造化された洞察を受け取ることで、チームはパターン化された、制度的かつ意図しない害の領域を認識し、集団的戦略への道を開くことができる。これらのプロセスは、目標設定、コミュニケーション、意思決定の方向性を提供する。
ウェルネス、ストレス軽減、身体的実践：多様なチームにとって重要なリソース
多くの場合、職場のウェルネスプログラムは「余分なもの」ではなく必須のものと見なされるが、研究は明確である：慢性的なストレスは業界全体でパフォーマンス、イノベーション、定着率を低下させる。BIPOC、女性、LGBTQ+、その他のマイノリティの専門職にとって、そのニーズはより深刻である。何十年もの研究によれば、バイアス、マイクロアグレッション、インクルージョンへのシステム的障壁への繰り返しの曝露は、アロスタティック負荷—常時ストレス反応による身体への累積的なダメージ—を高める。これは高血圧、心臓病、精神健康上の懸念、バーンアウトのリスク増加につながる。
適切に実施されたウェルネスプログラム、ストレス軽減の実践、呼吸法、マインドフルネス、グラウンディングを通じた身体的意識の向上は、これらの影響を軽減する上で重要な役割を果たす。神経系を調整するためのツールを提供することで、身体的実践は回復力を構築し、感情調整を改善し、チームメンバー間の主体性の感覚を回復させる。これらの実践はシステム的不平等や制度的な害のパターンを排除するものではないが、従業員が幸福感と集中力を維持しながらそれらを乗り越えるためのツールを提供する。
これらのツールが組織全体に提供される場合でも、マイノリティのアイデンティティや背景を持つチームメンバーは特に恩恵を受ける立場にある。例えば、黒人女性における風化効果に関する研究は、人種差別への長期的な曝露が健康の低下を加速させることを示しており、介入の重要性を示している。一方、LGBTQ+を包含する実践は、LGBTQ+従業員の職務満足度と健康状態の向上、そしてビジネス成果の向上と関連している。組織の場でウェルネス実践を導入することは、トラウマに配慮したケアのシグナルを送ると同時に、不均衡なストレスの負担を軽減する。
リーダーシップコーチングと組織評価と統合されると、ウェルネスと身体的活動は全体的なエコシステムを作り出す：リーダーは地に足のついたインクルーシブな実践をモデル化するスキルを獲得し、組織はバイアスのパターンを特定して軽減し、従業員は内在化された害を軽減するツールとリソースにアクセスできる。このシナジーにより、組織は定着率とエンゲージメントを向上させ、労働力内の予防可能なストレス関連の格差を積極的に減らすことで健康の公平性に貢献することができる。
公平性とインクルージョンの道を歩み続ける
DEIプログラムが誤解され、攻撃され、解体されている時代—そしてマイノリティの専門職が強化されたシステム的ストレスに対処している時代—において、リーダーシップコーチング、ウェルネスプログラム、組織評価は、単に存続するだけでなく、公平な価値観を支持し体現する組織を構築するために不可欠である。これらは、リーダーが調和のとれた心理的に安全なチームを維持し、パフォーマンスと帰属意識が共に成長する環境を作るのに役立つ。
コーチング、ウェルネス施策、組織風土改善に投資することで、組織はインクルージョンが政治的パフォーマンスではなく、戦略的かつ人間的な必要性であることを確認できる。
