プリヤ・クリシュナン氏はブライト・ホライズンズのチーフ・デジタル・アンド・トランスフォーメーション・オフィサーである。
最高の企業福利厚生プログラムとは、人材への投資であり、多くの場合、その家族への投資でもある。従業員が支援されていると感じると、生産性と忠誠心が高まる傾向がある。そしてもちろん、それが企業の成功に直接貢献することになる。
企業には、最高の人材を惹きつけ、維持するための様々な支援プログラムを提供することで、未来の職場を構築し、競争に打ち勝つ機会がある。企業文化と収益に意味のある持続的な改善をもたらす実行可能な戦略を導入することで、従業員の声に耳を傾けていることを示すことができる。
私の組織が様々な業界の1000社以上の先進的企業とパートナーシップを結んだ経験から、企業は現在の職場にいる5つの世代のニーズに応える必要があることを学んだ。従来の医療、歯科、金融サポートに加えて、これには働く親である従業員層を支援する企業提供サービスや、高齢の家族やペットのケアに対応するリソースの提供などが含まれる。
雇用主として、従業員のライフステージごとに意味のある福利厚生を提供することで、従業員とその家族の生活に実質的かつポジティブな違いをもたらす役割を果たせることは素晴らしい。
働く親の支援
18歳未満の子どもを持つ働く親は労働力の40%を占めており、その多くは家族を養うために働く必要がある。そのためには、職場で生産的に働き、家庭でより「コントロール感」を持つための適切なサポートが必要だ。企業の福利厚生やリソースは、早期教育やケアへのアクセスと財政的支援から、サマーキャンプ、家庭教師サービス、18歳未満向けの大学進学指導まで、様々な形で役立つことができる。
子どもが人生の最初の5年間で学ぶスキルは長期的な成功に不可欠であり、適切な早期教育とケアプログラムを選ぶことは多くの働く親にとって重要である。子どもの将来への投資として重要な決断ではあるが、住んでいる場所によってはアクセスできない人も多い。多くの家族は「保育砂漠」と呼ばれる地域に住んでおり、質の高い選択肢が利用できない。住んでいる場所に関わらず、ほとんどの家族は子どもの将来への重要な投資だと理解しつつも、質の高いケアに対する財政的支援を必要としている。
人事リーダーが労働力のこの重要なセグメントを支援することを考える際に直面するいくつかの課題がある。これらの投資の中には、ROIがあったとしても、他よりもコストがかかるものもある。例えば、社内保育施設（私たちがクライアントを支援してきたもの）は、地方の企業にとって素晴らしい人材誘致・維持ツールとなりうる。これは雇用主が現在または将来の働く親である従業員を支援する上で重要な役割を果たせる部分だ。しかし、企業にニーズ、スペース、資本があったとしても、意思決定者を説得する必要があるかもしれない。
拡大する支援
家族の形は多様であり、企業はあらゆるライフステージに対応した支援を提供すべきである。高齢者ケア福利厚生は、労働力が高齢の家族の世話をますます必要とするようになるにつれて、人気が高まっている。このタイプの支援には、経験豊富なケアコーチによる継続的でパーソナライズされたガイダンスが含まれ、無料の自宅評価や介護施設の専門的な紹介—例えば、法的・財政的支援—を行うことがある。あるいは、雇用主が短期的な在宅ケアを調整するためのオンラインプラットフォームへのアクセスを提供することもできる。
私たちの四足の家族も、大人が働く必要があるときにケアが必要かもしれない。ペットシッター、ドッグウォーカー、グルーマー、保険オプション、アドバイスなど、適切なサービスを家族が見つけるのを支援するオンラインサポートへのアクセスを含むペットケア福利厚生を提供する雇用主も見てきた。利点は、ベンダーが既に身元調査を通じて審査済みであることだ。ペットの飼い主は、愛するペットがしっかりと世話されていることを知りながら、仕事中に安心することができる。
人事リーダーはどのように組織のためのビジネスケースを作るべきか？
追加の福利厚生の導入を検討する際、人事リーダーはコストに見合う投資であることをリーダーシップに説明するために、いくつかのステップを踏むべきである。
まず、組織の人事目標（採用、定着、欠勤の減少など）と、それらの目標達成における最大の課題や痛点を特定する。多くの場合、これらの答えはリーダーシップとの議論から見つけることができるか、従業員調査や従業員リソースグループ（ERG）から学ぶことができる。重要なのは、人材がいないことによる組織への影響の金銭的価値を把握することだ。必要なサポートを提供して従業員を維持する場合と比較して、従業員を入れ替え、新しい従業員を再訓練するコストはどれくらいになるだろうか？採用プロセス中の生産性の損失や、組織が失う制度的知識も考慮することを忘れないでほしい。
次に、データを見る。これらの福利厚生を導入した企業を調査し、彼らが記録したROIを評価する。従業員の定着率、人材獲得、生産性、専門能力開発、従業員エンゲージメント、または組織文化の改善において測定可能な成果を報告しているだろうか？
そして、専門的な福利厚生プログラムを開発し、管理するためのパートナーとなる専門家に相談し、または雇用する。医療や金融がその専門でない場合に外部の医療機関や金融機関とパートナーシップを組むのと同様に、保育や高齢者ケアがあなたの中核的能力でない場合は、福利厚生を導入・管理するための企業とパートナーシップを組みたいと思うだろう。長い実績と優れた実績を持つパートナーを探すことをお勧めする。目標は、求めている福利厚生を効率的かつ効果的に管理し、品質のすべての要件と基準を満たし、従業員が仕事中に生産的で熱心に取り組めるよう監督体制を整えているパートナーを見つけることだ。
導入後は、組織は利用可能な福利厚生を宣伝し、伝達する必要がある。これらは活用されれば影響力を持つことができる。人事部門は、利用可能なリソースと財政的支援について従業員に定期的に思い出させる必要があり、マネージャーは従業員の生活やキャリアの特定の変化の段階でリマインダーを実施すべきである。
これは人事リーダーとその組織にとって一巡した瞬間である。従業員の声に耳を傾け、彼らの「その瞬間」に合った支援に投資し実施することは、彼らの声が重要であることを伝える強力な方法だ。人材が繁栄するとき、ビジネスもまた繁栄する可能性がはるかに高くなる。
