家族と仕事の責任を両立させることは、多くの共働き家庭、特に母親にとって常に課題となっている。フレックスジョブズの「ワーキングペアレンツレポート」によると、米国の専門職の半数が、働く母親は働く父親よりも高い基準を求められていると回答している一方、その逆は17％にとどまっている。また同レポートでは、働く女性の半数以上が仕事と家庭の両方で最も多くの責任を負っていると感じており、働く親の半数以上が、より仕事に専念しているように見せるために、雇用主に対して育児の責任を過小評価していることも明らかになった。
オフィス回帰命令がワーキングマザーへの既存の圧力を強める
さらに、JPモルガン、アマゾン、AT&Tなどの企業が今年実施したオフィス回帰（RTO）命令は、働く親、特に幼い子どもを持つ母親のワークライフバランスとジェンダー平等をさらに損なう可能性がある。彼女たちは仕事と家庭の責任のバランスを取るために、柔軟な働き方のオプションに頼ることが多いからだ。
ブルッキングス研究所のハミルトン・プロジェクト（経済政策イニシアチブ）による調査によると、5歳未満の子どもを持つ主要年齢層（25〜54歳）の女性の3分の1がテレワークを行っており、幼い子どもを持つ母親と父親の両方が、他の成人よりもリモートワークを行う可能性が高いという。一方、フレックス・インデックスの2025年第3四半期「フレックスレポート」によると、フォーチュン100社のほぼ半数が現在、週4〜5日のオフィス勤務を義務付けており、米連邦準備制度理事会（FRB）の最新の「ベージュブック」は、多くの企業が正式な人員削減の代わりにRTO命令を使用して人員を削減していると指摘している。したがって、今年RTO命令が発効したことで、ケア・ボードのデータによると、幼い子どもを持つ母親の労働力参加率が2025年1月から6月の間に3ポイント低下し、40年以上で最も急激な6カ月間の低下を記録したことは、驚くべきことではないかもしれない。
RTO命令により多くの母親が職場に留まることがますます困難になる中、企業は親にとってより公平な職場を作るための具体的な措置を検討すべきである。
1. 働く親に柔軟な勤務オプションを提供する
企業が全社的なRTO命令を展開する中、これらの命令が、育児の責任とのバランスを取るために柔軟性に頼ることが多い働く親、特に母親に不均衡な影響を与える可能性があることを認識することが重要である。柔軟なオプションがなければ、厳格なオフィス勤務要件は人材を職場から追い出したり、親に仕事と家族のどちらかを優先するよう強制したりするリスクがある。
これに対抗するため、企業は働く親など、最も恩恵を受ける従業員に柔軟な勤務オプションを提供することを検討すべきである。フレックスジョブズのレポートによると、働く親の72％が柔軟な勤務時間が彼らをより良くサポートすると述べており、65％がリモートまたはハイブリッドワークが彼らの役割を助けると考えている。
フレックスジョブズの著者キルステン・チョーペニングは、柔軟な働き方を、柔軟性のない要求のために後退するのではなく、親が職場に留まり、キャリアを成長させることを可能にする「不可欠なツール」と表現している。また、以前報告されたように、より柔軟な職場ポリシーに加えて、暫定的な経営者やフラクショナルリーダーシップのポジションも、ワーキングマザーがリーダーシップの役割とキャリアの進歩を諦めることなく、一時的またはパートタイムで働く能力を提供している。
より広範なRTOプランの枠組みの中でも、職場に柔軟性を組み込むことで、企業はそれらの命令が働く親に与える可能性のある悪影響を軽減し、誰もが恩恵を受けるより包括的でサポート的な職場を育むことができる。結局のところ、研究が示すように、適切にサポートされた従業員はより良いパフォーマンスを発揮する。
2. RTO命令の影響を相殺する保育支援を提供する
企業がRTO命令を強制する中、多くのワーキングマザーは家族とキャリアの間で困難な決断を強いられており、保育コストの上昇により、キャリアを諦めたくない多くの人が選択肢をほとんど持たない状況に置かれている。その結果、本来なら働き続けることを選んだであろう女性たちが、育児の需要に応えるために職場を去っている。
ケア・ドット・コムの「2025年保育コストレポート」によると、保育（ナニー、保育所、家族ケアセンターを含む）の平均コストは現在、世帯収入の22％を消費しており、オフィス勤務への復帰は単なる物流上の負担ではなく、経済的な負担でもある。フレックスジョブズの調査結果もこの現実を裏付けており、米国の専門職のほぼ半数が、雇用主が提供する保育サービスがある役職にとどまる可能性が高いと述べている。
補助付きの保育サービスを提供することは、雇用主が働く親をサポートするもう一つの重要な方法であり、経済的負担を軽減し、働く親の間での定着率を潜在的に向上させるのに役立つ。実際、ケア・ドット・コムのレポートによると、親の79％が雇用主は保育コストを補助することで保育費用を削減できると考えている。最終的に、企業が雇用主提供の保育サービスに投資すると、RTO命令が発効する中でより公平な労働力を育む可能性が高くなる。これは従業員の定着率、士気、パフォーマンスの向上を見る雇用主にとっても利益となる。
3. 従業員サポートをカスタマイズし、画一的なアプローチを避ける
企業はまた、リーダーシップと従業員の間のオープンな対話を奨励する積極的傾聴戦略の実施を検討すべきである。これには、各従業員の個別のニーズをより良く理解し、より強いつながりを構築するための定期的な一対一のミーティング、およびフィードバックを収集するための頻繁な調査が含まれる。これらの戦術は、リーダーがチームが求めている特定の福利厚生を理解するのに役立ち、従業員が直面しているユニークな課題と、彼らが最高の仕事をするためにどのようなサポートができるかについての洞察を提供する可能性がある。
ワークチームとのコミュニケーションを改善することで、企業は誰にとっても滅多に機能しない広範な画一的アプローチを避けることもできる。例えば、以前報告されたように、リモートワークは女性のキャリアを助けるどころか妨げることがある。なぜなら、女性は同僚と物理的に一緒にいるときに、より高い昇給やより多くのメンターシップの機会を受けることが多いからだ。したがって、リモートワークが一部のワーキングマザーに利益をもたらす可能性がある一方で、指導とキャリア開発の機会を減らすことで、職場に入ったばかりの女性の可能性を制限する可能性もある。これは、従業員に耳を傾け、コミュニケーションを取り、各従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるように柔軟なソリューションを提供することの重要性を強調している。これにより、雇用主は全社的なRTO命令のような生産性を妨げる可能性のある画一的アプローチを適用するのではなく、各個人にとって何が機能し、何が機能していないかを理解できるようになる。
個々の従業員のニーズを優先することは、従業員だけでなく、ビジネス成果も向上させる。フューチャー・フォワード・インスティテュートの「ウィン・ウィン・ワークプレイスの競争優位性」と題されたレポートによると、従業員重視の福利厚生と職場環境に投資する企業は、より高い収益性を達成する傾向がある。
RTO命令がワーキングマザーの進歩を妨げる必要はない
最近の後退にもかかわらず、より多くのワーキングマザーが労働力に参加するという長期的なトレンドは依然として強い。ケア・ボードのデータによると、幼い子どもを持つ母親の労働力参加率は1989年の58.9％から2025年には68.2％に上昇し、職場の包括性とジェンダー平等における数十年の進歩を示している。
企業が今、ワーキングマザーをサポートすることを選択すれば、この後退は一時的なつまずきに過ぎず、より長期的な落ち込みにはならないだろう。対応力があり、柔軟で、サポート的な職場慣行を取り入れることで、雇用主はすべての働く親の進歩が崩壊するのではなく、継続的に構築されることを確実にするのに役立つことができる。
