ミシェル・クープマン氏はCxOコーチングのCEO兼創業者であり、シニアオペレーターおよび起業家として優れたキャリアを持つ。
合併、大規模な組織再編、あるいは人員削減という困難な決断など、大きな組織変革を経験するとき、最初に失われるのは従業員の信頼である。私はエグゼクティブコーチとしての仕事の中で、このパターンが何度も繰り返されるのを目にしてきた。
企業の将来的な成功のために設計された最も善意ある移行でさえ、その成功に不可欠な人々の間に、恐怖、無関心、そして皮肉主義を生み出してしまうことがある。透明性と説明責任に向けた意図的な努力がなければ、その信頼の欠如は悪化し、最初の混乱が収まった後も長期にわたって生産性、人材定着率、全体的な士気に影響を与え続ける。
信頼を構築するものと、それを崩壊させるものとは
従業員とリーダーシップの間の心理的契約は驚くほど脆い。私の経験では、それは通常、安定性、公平性、相互尊重への期待に基づいて構築される。方向性の突然の変更、明確なコミュニケーションの欠如、または表明された価値観と一致していないと感じる決断によって、その契約が破られたと認識されると、従業員はすぐに無関心になる可能性がある。調査によれば、信頼の崩壊の影響は一貫して示されている。例えば、デロイトの調査では、高い信頼レベルを持つ組織は、株式市場のリターンにおいて、低い信頼の組織を最大400%上回ることが強調されている。
大きな混乱の後、リーダーが信頼をさらに損なう過ちを犯すのは簡単だ。私は多くのリーダーシップチームが、公式発表を出すことで「チェックボックスにチェックを入れた」と信じていたにもかかわらず、士気が低下し続けるのを目にしてきた。よくある落とし穴には以下のようなものがある：
• 人間への影響に誠実に対応するのではなく、非人間的で冷たく感じる法務部や広報部が承認した言葉に過度に依存すること。
• 従業員が正直さを求めているときに、揺るぎない確信のイメージを投影し、脆弱性や説明責任を避けること。
• 最初の発表の後、フォローアップや目に見える一貫した行動を取らないことで、従業員が見捨てられた、または聞き入れられていないと感じさせること。
だからこそ、私はリーダーとして、徹底的な透明性、一貫した価値観に基づく行動、そして共感に基づく関わりを通じて、積極的に信頼を再構築する必要があると信じている。これらの困難な移行期を通じてエグゼクティブをコーチングしてきた経験から、信頼を取り戻す最も速い方法は、派手なジェスチャーではなく、あなたが人々を理解し、気にかけていることを示す意図的な行動を通じてであることを学んだ。
以下に、早期に信頼を回復し始める方法を紹介する：
1. 徹底的な透明性を受け入れる：難しくても真実を伝える
組織の混乱の後、物語をコントロールしたいという衝動が強くなり、曖昧なコミュニケーションや企業用語への依存につながることがある。これは重大な過ちだ。あなたのチームには正直さが必要だ。すべての答えを持っていなくても、何が起こったのか、なぜそれが起こったのか、そして次に何が来るのかについて率直に話そう。
私がコーチしたあるCEOは、困難な人員削減の後、タウンホールミーティングを開催した。彼は単に声明を読み上げるのではなく、市場のプレッシャーについて率直に議論し、その決断の痛みを認め、会社が安定化するために取っている措置の概要を説明した。彼は「これが信じられないほど困難なニュースであり、多くの人が不確実性を感じていることを知っています。明日すべてが完璧になるとは約束できませんが、私たちの前進の道筋について完全な透明性を約束し、できる限りすべての質問に答えるためにここにいます」というような言葉を使った。
この率直さは、不快であっても、すぐに皮肉主義を取り除き始め、真の癒しのための空間を作り出した。私の経験では、人々は一般的に完璧さを期待しているわけではなく、正直さを求めている。
2. 一貫した価値観に基づく行動を示す：あなたの原則を声に出して実践する
一貫性は信頼再構築の礎石である。不安定な時期には、チームはリーダーの言葉よりも行動に注目することを私は観察してきた。だからこそ、会社の表明された価値観と明らかに一致した決断を下すことで、安定性を再確立することが重要だ。「従業員の幸福」や「イノベーション」を強調してきたのであれば、新しいプロジェクトの承認から予算配分まで、その後のすべての決断は、それらの価値観を明確に反映すべきである。
スティーブン・M・R・コヴィーが『スピード・オブ・トラスト』で述べているように、「信頼は人格と能力が等しく重要...どんなリーダーシップの失敗も、常にどちらかの失敗である」。混乱後の信頼回復には両方が必要だ：誠実さをもってリードする道徳的明晰さと、効果的に実行する運営能力。
私が話した別のリーダーは、最初に混乱を引き起こした戦略的転換の後、意識的にすべてのチームミーティングを会社の核心的価値観に現在のプロジェクトを結びつけることから始め、各決断がそれらの原則をどのように強化するかを説明した。このリーダーシップにおける一貫した強化と明確な誠実さの実証が、チームの再定着に役立った。あなたのチームは、会社の価値観が単に壁に掲げられた言葉ではなく、特に困難な時期に、あなたがどのように運営するかの指針となる原則であることを見る必要がある。
3. 共有プロセスのための空間を作り、共感を持って関わる
組織の混乱は感情的なものだ。従業員が感じる恐怖、怒り、悲しみを無視することは、無関心を長引かせるだけだろう。代わりに、双方向の対話のための空間を作り、痛みや恐怖を認め、人々が変化を処理できるようにする。
例えば、合併後、私が話した別のシニアリーダーは、チームメンバーが判断されることなく懸念や不満を共有できる定期的な「リスニングセッション」を実施した。彼女はいつも解決策を持っていたわけではないが、「あなたがこれをどれほど不満に思っているか理解できますし、なぜそう感じるのかも分かります。私たちは一緒にこれを乗り越えています」というような言葉で、彼らの感情を一貫して認めていた。
これらのセッションは、彼女の一貫した存在感とリーダーシップにおける共感と相まって、不安を大幅に軽減し、亀裂の入った関係の修復を始めた。真の共感には、単なる同情ではなく、積極的な傾聴と検証が含まれることを忘れないでほしい。
リーダーシップの信頼性という長期戦を戦う
私は、組織の混乱後に信頼を再構築するには、単一のスピーチ、一度きりの発表、または迅速な解決策よりもはるかに多くのことが必要だと気づいた。それには、リーダーとしてあなたが毎日どのように現れるかへの継続的なコミットメントが必要だ。透明性を持つ勇気、一貫性を保つ規律、そしてチームの人間的経験とつながるための真の共感が必要だ。
信頼を単なるソフトスキルではなく、重要なビジネス戦略として扱おう。これらの原則を一貫して示すことで、信頼を回復するだけでなく、将来の課題に立ち向かう準備ができた、より強く、より回復力のあるチームを形成することができる。
