エリフ・スナー氏（MBA、M.Ed、MCC）
MITスローン経営大学院が発表した研究によると、共有思考と健全な緊張感の文化を支援・構築するリーダーは、チーム内でより高いパフォーマンス、より大きなイノベーション、そして信頼を達成していることが示されている。今日の複雑な職場環境において、発展と進歩の原動力となるのは、共に考え、創造し、学び、互いのアイデアを敬意を持って挑戦し、共有目標に向かって連携するチームであると言えるだろう。
しかし、私のリーダーたちとの経験から、緊張感の文化を作り出すという考え自体に不快感を示すリーダーもいる。チームコーチングスキルは、特に信頼が脆弱で圧力が高い今日の複雑な環境において、健全な対立の文化をナビゲートするためのリーダーにとって優れたツールキットとなる。
チームコーチングの実際の姿
明確にしておこう：チームコーチングはチーム活動だけでなく、チームの働き方、つまり彼らのコミュニケーション方法、問題解決方法、より効果的な相互サポート方法、そして共に学ぶ方法をサポートすることである。チームのコーチングは、チームがどのように現れているかに注目することから始まる。これは何が達成されているかだけでなく、チームが各メンバーにとって、そして全体としてどのような環境を作り出しているかに焦点を当てることである。
それは、ペースを落とし、指示するのではなく質問することから始まる。「私たちは一緒に構築する方法を見つけているのか、それともただ報告しているだけなのか？」といった簡単な質問でさえ、その場の雰囲気を変えることができる。
リーダーがチームにコーチングアプローチを取ると、自分の存在感とその場に本来の自分をどのように持ち込むかについてより意識的になる。これが心理的安全性の基本原則である。
以下は、チームミーティングで実施できるリーダーのためのいくつかのアイデアである：
• チームが聞き慣れている声だけでなく、より多くの声のための場を作る。「この会話に欠けている視点は何だろう？」と尋ねてみよう。
• 困難な瞬間をオープンさと思いやりをもって乗り切る。物事を円滑にするのではなく、リーダーは「少し遠慮していませんか？何か話し合う必要があるなら、それは全く問題ありません」と言うかもしれない。
• チームに立ち止まって振り返ることを奨励する。「私たちはチームとしての働き方について何を学んでいるか？」と尋ねることで、会議を増やすことなく学習文化を構築できる。
現在だけでなく未来からリードする
リーダーがこの役割に踏み出すのを助ける強力なフレームワークが、ピーター・ホーキンスの「システミックチームコーチングの5つの規律」である。このモデルはチームを内向きな思考を超えて導き、目的に根ざし、ステークホルダーとつながり、未来の目標に駆動される、よりダイナミックで外向きな方法で働くのを助ける。
5つの規律（委託、明確化、共創、接続、コア学習）はすべて価値があるが、日々のリーダーシップにおいて特に強力な2つがある：
• 未来からの思考：緊急性だけに引っ張られるのではなく、リーダーは「今後12〜18ヶ月で顧客やステークホルダーのために何を創造したいか？」と問いかける。その展望から逆算して優先事項を形作り、チームのエネルギーを集中させる。
• 外部からの思考：チームは「私たちは誰に奉仕するためにここにいるのか、そして彼らは今私たちに何を必要としているのか？」と問いかける。その視点が戦略を鋭くし、チームがより効果的に適応するのを助ける。
実例：5つの規律を通じた戦略と信頼の再構築
昨年、私は過去5年間で3回のリーダーシップ交代を経験したチームを引き継いだあるチーフマーケティングオフィサーと協働した。さらに、買収によって生じた2つのグループ間には文化的な違いがあった。
彼が明確さ、信頼、目的を再構築できるよう、5つの規律の主要要素から始めた。彼は小さいながらも意味のある実践を導入した：チェックインでミーティングを始める、チームミーティングを共同設計する、そして「90日ごとに90分」というリズムを導入して振り返り、学び、連携する。
彼がチームと共に外部からの思考と未来からの思考のモデルを使い始めると、彼の自信と明確さが増した。「ステークホルダーが今最も必要としているものは何か？」「1年後にどこにいたいか？」といった質問を使うことで、チームは顧客のために創造する価値に焦点を当て、彼らのニーズを予測するための空間を得た。
小さな変化を起こし、問題を解決するのではなくチームをコーチングすることに意図的になることで、リーダーは自分の感情をより意識し、反応的から目的志向へ、タスク重視からインパクト重視へと移行する。これは、存在感、好奇心、意図を持つことである。
健全な対立がイノベーションを促進する
最高のチームは、異なる視点を敬意を持って持ち寄り、積極的に耳を傾け、アイデアを議論することで建設的な摩擦を実践している。これは、互いに挑戦することなくアイデアに挑戦することであり、意図的に思考を会話の主題にするが、人や彼らの個性を主題にしないことである。
チームがこのアプローチを取ると、より鋭い決断を下し、信頼を構築する。通常、そのような環境のためには、リーダーがそれを設計し創造することに意図的である必要がある。これにより心理的安全性とオープンなコミュニケーションがもたらされる。
実例：医療チームにおける健全な対立
私は6ヶ月以上にわたりあるチームと協働した。チームセッションと各ミーティング前のリーダーとの1対1コーチングを組み合わせた。これによりリーダーは外部意識を発達させ、沈黙の文化からオープンなコミュニケーションへと文化を変えることを通じて、行動における自信と明確さをもたらした。彼女が挑戦と議論のための場をより多く開くほど、彼女は自分の行動についてより自信を持ち、明確になった。それはスムーズな変化だった。
その恩恵は非常に価値があった：フォローアップ調査では、チームはより強い文化、より深い信頼、より健全なダイナミクスを評価した。ある人はこう要約した：「私たちはついに、以前は避けていた会話を始めました。」文化は私が思っていたよりも速く変化し、従業員は早く出勤するようになり、その結果、患者満足度調査の結果が向上した。
最終的な考察
結論として、リーダーシップの未来は、より多くを知ることや大きな声で話すことではなく、チームの集合的な可能性を解き放つことにある。チームコーチングスキルを発達させることは、リーダーにとって単に好ましいスキルではなく、最も強力なリーダーシップの優位性の一つである。なぜなら、それによってチームが共に考え、成長し、学び、パフォーマンスを発揮することが可能になるからだ。
