キース・V・ルーカス氏はイノベーションについて語るだけでなく、それを定着させるシステムを構築している。
彼の新著『Impact: How to Inspire, Align, and Amplify Innovative Teams（インパクト：革新的なチームを鼓舞し、調和させ、増幅させる方法）』では、スローガンだけでなく結果を求めるリーダーのための青写真を提供している。
「レースカーのパフォーマンスについて考えると、『イノベーションのエンジン』は低性能な車よりも静かで安定している。これによりドライバーはエンジンの調子の悪さに気を取られるのではなく、レース自体や周囲の不確実性（トラックの状態、他のドライバーなど）に集中できる。創造性、俊敏性、対応力は高いパフォーマンスの鍵だ。『イノベーションのエンジン』はそのエネルギーを外部へのインパクトに最大限変換する」とルーカス氏は言う。
彼によれば、その変換は美辞麗句ではなく目的から始まる。「ミッションステートメントと人々を動かすミッションの主な違いは、インスピレーション、つながり、そして重要な大義だ。最高のミッションは社会化のためにミッションステートメントで表現されるが、ミッションステートメント自体が必ずしも目的ではない。パフォーマンスを高める目的は、重要なこと—単に実行できることや実行すべきことではなく、実行しなければならないこと—について共通の信念を構築する。そして、パフォーマンスを高めるためには、チームメンバーがその目的とつながり、インスピレーションを得なければならない」
彼によれば、目的は中核的な一体感の一部であり、その一体感は規定するのが難しく、「主に信念を持つ人材の採用、昇進、維持を通じて見出される」ものだ。
ルーカス氏は特に、価値観がブランディングだけでなく行動にどう現れるかに注目している。
「リーダーが価値観が日々の行動に反映されることを確実にする唯一の方法は、価値観がチームで誰が採用され、昇進し、維持されるかを決定することを確実にすることだ」と彼は言う。「そして最善の方法は、チーム全体の主要なリーダーから始めることだ—リーダーは言行一致しなければならない。そうでなければチームを率いることはできない」
ルーカス氏によれば、チーム環境で最も誤解されている考え方の一つは自律性だ。「チーム環境で最も誤解されている考え方は自律性であり、それに最も関連する価値観は当事者意識だ。誤解とは、自律性と当事者意識は、それを与える側が実行する側の『細部に立ち入らない』場合にのみ存在するというものだ。これは消極的な管理につながり、消極的な管理の失敗（不一致、資源の無駄遣い、機会損失）は最終的に過度な管理という対応を招く」
ルーカス氏は修正案を提示する：「人々は当事者意識を持つために自律性を必要とするが、チーム—共通のミッションと共通の利害を持つ人々—は調和のとれた自律性を必要とする。これは他者への責任を受け入れる当事者意識であり、その結果、質問、指導、検査に対してオープンで透明性がある。この種の当事者意識は、集合的な知力とパワーを最大化する自律性に必要な信頼を構築する」
ルーカス氏によれば、高リスク環境では、調和のとれた自律性だけが生き残れる。「リスクが高ければ高いほど、チームは取り組みとアイデアを拡大する分散型行動の基盤として、透明性、一体感、反復（フィードバックループを伴う個別のプロジェクトステップ）をより必要とする」
彼はこれらの特性が3つの具体的な方法で具現化すると言う。1つ目は「一体感のスタック」—一体感を図るための明確で具体的、かつ関連性のあるアイデアのセットだ。彼によれば、この「スタック」は最も一般的に、リーダーシップ主導のビジョン、ミッション、価値観、そして共同開発された戦略、目標、指標で構成される。2つ目の要素は、反復を中心に機能する明示的なフィードバックループのセットだ。これには反復前の計画、反復中の舵取り、反復後の振り返りが含まれる。また、仮説や信念が崩れた時点での中断も含まれる。最後に、調和のとれた自律性は、短期的にあなたのチームで、あなたのミッションに最も貢献できる人材を採用、昇進、維持することへのコミットメントだ。
ルーカス氏は、自律性と説明責任のバランスを取る必要があるという考えを否定する。「説明責任なしに持続的な自律性はなく、共通の利害を持つチームは説明責任なしの自律性を許容できない」と彼は言う。「これはバランスの問題ではなく、両方が必要なのだ。チームが必要とする自律性のタイプは、透明で、調和がとれ、反復的だ。質問、指導、検査に対して透明であり、ビジョン、ミッション、価値観、そして（共同開発された）戦略、目標、指標に調和している。そして学びを取り入れ、プロジェクトの軌道修正をするために反復的だ」
彼はまた、「ミッションアスリート」という概念を紹介している—これは高機能で価値観主導の貢献者への彼の信念を反映した用語だ。「基本的に、起業家的環境におけるミッションアスリートは、チームのオペレーティングシステムに沿った方法で、チームの集合的な創造、革新、問題解決能力を高める必要がある。これらはミッション主導型の人々であり、チームの価値観と運営原則にコミットし、個人的および集合的な能力の継続的な向上を求める」
彼は5つの重要な要素を概説している：
- 「創造、革新、問題解決の能力」
- 「チームの成文化された価値観との行動を伴う一体感」
- 「チームのミッションの理解とコミットメント」
- 「チームの譲れない運営原則の遵守」
- 「チームの熟達と自律性に関する最低基準の達成」
これらの特性を面接で特定するために、ルーカス氏は以下の質問を推奨している：
- 「彼らはミッションとどのような具体的なつながりがあるか？なぜそれが共感を呼ぶのか？」
- 「過去のプロジェクトを考えると、彼らはどのように集中力を重視し、それをどのように示してきたか？」
- 「同様に、彼らはどのように緊急性を重視し、それをどのように示してきたか？」
- 「彼らは学習マインドセット（パフォーマンスは常に改善できる）を持っているか？」
- 「彼らは学習の規律を持っているか（どのように継続的に学んできた/学んでいるか）？」
- 「彼らはどのように創造性、革新、または問題解決を示してきたか？」
ルーカス氏はパフォーマンスが低下した場合の「コーチングアウト」についても率直に語っている。「それは原則に基づき、有能だ」と彼は言う。「品位とスピードのトレードオフは存在しない。品位に余分な時間がかかるという誤解だ」
彼は続ける：
- 「低いパフォーマンスが他のチームメンバーに実際のコストをもたらすという認識、そして貢献する意思がないか能力がない人々から生産的な人々を守る義務があるという認識。これが緊急性の主な推進力だ」
- 「人々が自分のパフォーマンスとチームでの将来を自分で管理するために必要な情報を提供する、透明で具体的、直接的なフィードバックへのコミットメント」
- 「評価は非難ではないという認識—それはチーム、ミッション、時間に特有のものだ：その人はこのチームで、このミッションで、今成功する可能性が低い」
- 「スピードに関係なく、人々を特定のステップを通じて導く規律：高パフォーマンスのコーチングから、注意が必要な問題の明確化、そして改善がなければチームでの地位が危うくなることを明確にすることまで」
- 「そして全体的な尊重の価値」
おそらく『インパクト』で最も直感に反する洞察は、イノベーションはアイデアよりも実行に関するものだというルーカス氏の主張だ。
「多くのリーダーが見逃しているイノベーションに関する直感に反する洞察は、それが主にアイデアに関するものであり、実行に関するものではないということだ」と彼は言う。「創造性はアイデアに関するものだが、イノベーションは創造性を外部へのインパクトに変換することだ。エジソンは電球を作った唯一の人物ではなく、それは創造的な実験とエンジニアリングの結果だった。しかしエジソンは電球を大衆にもたらすエンドツーエンドのシステム—発電、配電、標準化—を構築した。それが世界を変えたイノベーションであり、そのイノベーションは実行、細部への注意、そして平凡なことを考え抜くことに関するものだった。イノベーションは創造性をインパクトに変換するのだ」
