2015年にフレッド・キールが著書「Return on Character（人格の収益率）」で強調し、私と同僚が2022年のMITスローン・マネジメント・レビュー誌の記事「Make Leader Character Your Competitive Edge（リーダーの人格を競争優位にする）」で論じたように、組織において能力と並んで人格を高めることには大きな可能性があります。しかし、人格が諸刃の剣となり、競争優位にも戦略的負債にもなり得ることを認識している人はほとんどいません。その違いを生み出す5つの要因があります。
成功と失敗における人格の診断
2008年の世界金融危機（GFC）後、私の同僚であるジェラルド・サイツ、ジェフリー・ガンズと私は、2009年の著書「Leadership on Trial（裁判にかけられるリーダーシップ）」で詳述したように、見過ごされていたリーダーシップの失敗を特定するため、世界中の経営幹部とフォーカスグループを実施しました。リーダーたちは、危機の主な原因として能力ではなく人格の欠陥を挙げ、高いスキルを持ちながら疑わしい人格を持つ個人が不適切な判断を下したと考えることが多かったのです。しかし、人格とは何か、それは育成できるのか、どのように成功と失敗に影響するのか、そしてシステムがどのように欠陥のある人格を促進するのかについては、さまざまな意見がありました。
失敗における人格の影響を診断することは不可欠ですが、成功における役割を理解することも同様に重要です。多くの場合、物語は単一のリーダーを英雄的な人物として描き、その真の人格についてはほとんど洞察が得られません。私たちの人格ワークショップでは、映画「インビクタス」からの多くの例を使用して、ネルソン・マンデラのリーダーシップの人格を明らかにしています。彼の人格の強さと他者に影響を与える能力は明らかに見えますが、歴史はこれらの効果が持続しないことを示しています。彼の話は特異なものではありません。多くの組織の成功は、少数の主要人物に過度に依存しており、彼らの人格の強みがどのように組織内で複製され、持続できるかについてはほとんど理解されていません。人格とは何か、それをどのように発展させ、組織に組み込むかについての明確な理解がなければ、リーダーはリードする準備ができていません。取締役会は効果的に監督する準備ができていません。規制当局はリスクを生み出すシステムを特定し対処する準備ができていません。投資家は成功と失敗の両方を推進するものを認識する準備ができていません。本質的に、人格が理解されず、意図的に管理されない場合、それは負債となります。
これらの問題は、何世紀にもわたる哲学的思想と教育・心理学における最近の進歩を活用し、持続的な卓越性と幸福に影響を与える人格の次元を定義・特定するための重要な研究の取り組みを動機づけました。この研究は図1に示す「人格の輪」に結実し、2015年に同僚のジェラルド・サイツとジェフリー・ガンズと共著した著書「Developing Leadership Character（リーダーシップの人格を育てる）」で説明されています。コリー・クロッサン、ビル・ファーロングと私が2023年の記事「Cracking the Code: Leader Character Development For Competitive Advantage（コードを解読する：競争優位のためのリーダー人格開発）」で要約したように、アイビー・ビジネススクールの研究者たちは、弱い人格と強い人格の重要な違いを明らかにしました。これにはリーダーの有効性で14%の差、心理的安全性で16%の差、そしてリーダーのレジリエンス、仕事の満足度、仕事関連の幸福感で10%の差が含まれます。スタンリー・マクリスタルの2025年の著書「On Character（人格について）」に見られるように、人格の重要性は勢いを増していますが、人格を単純化しすぎ、その影響を過小評価する大きな危険があります。
人格の複雑さと強さを受け入れる
「Leadership on Trial」の研究は、人格を単純化しすぎること—持っているか持っていないか、または主観的なものとして扱うこと—が誤解につながることを示しました。人格を単に誠実さのことと見なす人もいれば、推進力や勇気に焦点を当てる人もいます。物事が2×2のマトリックスや「3つの法則」に単純化される世界では、多くの人が人格について表面的な理解しか持っていません。証拠に基づく人格の輪を示されても、それを単純化したいという傾向があります。よくある反応は、人々が複雑に見えるものを理解したり、関わる動機を持ったりしないだろうというものです。
人格を過度に単純化することは間違いであり、GFCで見られたように、それが負債となる原因となっています。人格とは、個人や組織が重要だと考える次元を選び出すことではありません。人格は価値観と混同されるべきではありません。限られた価値観のセットを持つことは問題ではありません。なぜなら、これらはしばしば本質的に志向的なものだからです。価値観に誠実さなどの人格の次元が含まれていたとしても、誠実さを価値とすることは、トレーニングなしでマラソンを走るよう誰かに頼むようなものです。誠実さを発展させるには訓練が必要です。2025年のForbes記事「Midnight Approaches: Living The Character Our Values Demand（真夜中が近づく：私たちの価値観が求める人格を生きる）」で、私は志向的な価値観や善意を超えて、価値観を実現するために必要な人格の強さを発展させ、体現することの緊急性を強調しています。
人格の次元は普遍的であるため、個人的にも職業的にも、セクターやコンテキストを超えて関連性があります。したがって、主な利点の1つはその拡張性です。しかし、組織はしばしば誠実さなどの少数の次元に焦点を当て、リンク先の表で明らかにされているように、それが不足と過剰の両方でどのように現れるかを見落としています。リーダーは自分を原則に忠実だと認識するかもしれませんが、謙虚さや人間性などの他の不可欠な次元が欠けていると、独断的になる可能性があります。不均衡は一般的で受け入れられていますが、それは判断力を損ないます。人格は発展させることができるため、高い推進力と低い謙虚さなどの不均衡に対処することは可能であり、有益です。少数の行動を過度に強調すると、人格が負債となり、判断力と全体的な幸福を損なう可能性があります。
新しいものと同様に、人格は最初は異質で複雑に見えるかもしれませんが、経験によって異なる視点が明らかになります。英国の金融市場基準委員会のテクニカルディレクターであるテッド・マクドナルド氏は、自身の経験を次のように伝えています：
「人格の11の次元を把握することはかなり多いと懸念を表明し、それを5つに絞るか、その程度に焦点を当てれば十分ではないかと疑問に思う人もいます。私も人格の輪を初めて見たとき、まさにそう思いました。それは、500ピースのパズルを箱から机の上にぶちまけた後の混沌を見たときの最初の感覚を思い出させました。少し自信はあるものの、それでも圧倒されます。そして、いくつかの直線的なエッジが見え、枠の一部を組み立て、そこから始まります！組み立てている絵の異なる部分に焦点を当てて歩き回るのは非常に自然なことです。それは徐々に形を成し、楽しい作業です。11が扱いやすいことはすぐに明らかになりました。そして62の行動要素の問題があります。10年以上の関わりの後でも、それらをリストアップするのに苦労するでしょうが、今ではそれらを感じることができます。様々な印象を選別し、おそらく自分の中で何が起きているのかをラベル付けすることは、発見の行為として満足するものです。そうする際に、人格の輪を手に持っているかもしれません。」
人格の輪と、不足と過剰の悪徳に関する洞察を深遠だと感じる何千ものリーダーと協力してきた経験から、人格が資産か負債かの重要な違いは、人格とは何か、なぜそれが重要かについての認識を超えて、実際に人格を発展させることにあります。
人格を習慣形成として扱う
人格の認識を超えて実際の発展に移行することは、人格が習慣によって形成され、組織、コミュニティ、社会などのシステムに大きく影響されるため、困難です。GFCの間、報酬システムは良い判断を覆すように見えました。Forbesのライター、ヌアラ・ウォルシュは2024年の記事「Why Good Judgment is Getting Harder（なぜ良い判断がより困難になっているのか）」で、人々が注意散漫でデータ過負荷を経験し、思考がチューンアウトした状態になっていると指摘しています。速いペースの生活スタイルとパフォーマンスへのプレッシャーは、短期的思考と細部への注意不足を促進しています。人々は矛盾する解釈と分極化した考え方によって注意散漫で混乱しています。ソーシャルメディアとAIを加えると、判断力を損なう要因の有毒なカクテルが生まれます。
ウォルシュはその関連性を指摘していませんが、これらの要因はすべて人格を形成し、損なうものです。リンク先の表の不足の悪徳の列を簡単に見ると、怠慢、無責任、方向性のない、切断された、原則のない、怠惰な思考、無自覚などの行動が示されています。人格を損なう陰謀のようなコンテキストでは、かつてないほど意図的に人格を発展させる必要があります。
コリー・クロッサンと共同で作成したVirtuosity Character Development appのようなプログラムは存在しますが、主な課題は一貫した行動—人格のジムに通うこと—です。組織はトレーニングから習慣形成へのシフトが必要です。良い健康習慣を発展させることが困難だが不可欠であるのと同様に、人格の発展も困難ですが不可欠です。最終的に、人格の発展は、持続的な個人的・組織的変化、そして次のステップであるシステム変革を達成するために不可欠です。
人格に沿った組織システムの育成
システムが人格をどのように形成するかとは対照的に、人格が有毒な職場文化などの組織システムをどのように形成できるかを考慮する必要があります。2022年、ドナルドとチャールズ・サル、そしてベン・ツヴァイグはMITスローン・マネジメント・レビュー誌の記事「Toxic Culture Is Driving the Great Resignation（有毒な文化が大量離職を引き起こしている）」を書き、2021年に40%以上の従業員が仕事を辞めることを検討していたことを明らかにしました。分析から欠けていたのは、有毒な文化がそのメンバーの人格を反映しているという事実でした。2025年のForbes記事「How Character Eats Culture For Breakfast（人格が文化を朝食に食べる方法）」で、私はコリー・クロッサンとビル・ファーロングの研究に基づいて、人格の不均衡が有毒な文化にどのように寄与するかを説明しています。組織の文化を修復することは、そのメンバーの人格を理解し発展させることから始まります。さらに、人格の不均衡は、人格を無視するか、典型的には推進力のみに焦点を当てる人事慣行（採用、業績管理、報酬、昇進など）において永続化されます。人格が理解され、発展し、意図的に組織システム内に組み込まれなければ、それは負債となるでしょう。
現在アイビーのイアン・O・イナトウィッツ・リーダーシップ研究所のエグゼクティブ・イン・レジデンスであるナタシャ・プルーデントは、カナダの連邦機関に人格を組み込んだ経験を次のように説明しています。
「2018年、カナダの連邦機関の長によって、より前向きで敬意のある職場を育むために行われている組織文化の変革の中心としてリーダー人格が導入されました。私はアイビー・ビジネススクールのリーダー人格フレームワークを、14,000人のフルタイム相当の従業員を抱え、8つの地理的地域に分散したこの組織内に実装するリーダーを任されました。
リーダー人格は、上級リーダーが機関の価値観と優先事項に沿うようにするため、選考、報酬、認識、業績管理、開発を含むすべての組織領域に統合されました。新規および既存のリーダーを訓練し指導するためのリーダーシップ開発戦略が作成されました。その一環として、幹部の91%と中間管理職の62%が自己評価を完了し、地域全体でワークショップが開催されました。このフレームワークは、公平グループのための新しいマネージャーおよびリーダーシップ開発プログラムに組み込まれました。人格リーダーシップはまた、機関の公平性、多様性、包括性（EDI）イニシアチブと反人種差別戦略をサポートし、これらの優先事項を促進しました。
機関の長が述べたように、「リーダー人格のアクセスしやすく、実用的で普遍的な言語は、応用に最適です。」海岸から海岸まで、企業および最前線のリーダーたちは、それが日常の管理実践と最前線の業務に関連しやすく、組み込みやすいと感じました。」
プルーデントの経験から得られる重要な洞察は、人格リーダーシップを組織に効果的に組み込むことができるということです。しかし、そうするには上級リーダーシップのサポートが必要です。主な課題の1つは、資産となり得るものがリーダーが去ったとき—政府部門でリーダーが退職したときや、ネルソン・マンデラの退任のように—侵食されないよう、それを深く組み込むことです。これら4つの差別化要因は人格が負債ではなく資産となることを確実にするために大きく貢献しますが、より広いエコシステムを考慮する必要があります。
人格エコシステムの強化
組織を超えて、組織とその人格に影響を与えるより広範なシステムのセットがあります。例えば、取締役会と規制当局は人格の監督を提供するべきであり、これは彼らの管轄下にある組織の運営方法に前向きな影響を与えることができます。取締役会や規制当局と協力した経験から、彼らは人格とは何か、それがどのように機能するか、したがって何ができるかを理解していないため、人格に踏み込むことに消極的であることが多いです。しかし、カナダの銀行規制当局である金融機関監督庁のピーター・ルートレッジ氏は、2024年5月のC.D.ハウ研究所での講演で次のように指摘しました。「我々は支払能力が最重要だと考えていましたが、その考え方は非金融リスクが金融リスクを生み出す可能性があること、しばしば突然かつ急激に、を過小評価していたため、過度に単純化されていることが証明されました。支払能力と流動性リスクに焦点を当て管理することは重要ですが、先に述べたように、それらは通常、金融不安定性の遅行指標です。経験から、非金融リスクの不適切な評価が通常、機関における金融不安定性の根本原因であることがわかります。」Leadership on Trial研究からの私たちの発見は、監督が必要なのは人格の非金融リスクであることを支持しています。ルートレッジ氏は、取締役会が人格を含む維持することが期待される主要原則とともに監督を提供するという期待を説明しています：「責任ある人物とリーダーは良い人格を持ち、その行動、振る舞い、決定を通じて誠実さを示します。」処方箋は整っていますが、善意だけでは十分ではありません。5つの差別化要因が対処されなければ、人格は引き続き負債となるでしょう。
さらに、教育はより大きなエコシステムの一部です。知識、スキル、能力の形での能力は、教育において支配的な焦点でした。能力と並んで人格を高めることは、個人が個人的および職業的生活でリードするために必要な資質を身につけるのに役立ちます。強い人格を持つ学生が職場に入ると、組織は彼らの向上した全体的な効果から恩恵を受けます。これは、組織が強い人格の個人を受け入れ、サポートする準備ができていなければならないことを示しています。それは、人格を持つ学生が新しい基準になりつつあるという現実を強化し、教育内での人格開発イニシアチブを推進し、持続させます。
Leadership on Trial研究に戻ると、私たちはリーダーシップ教育と開発で見落としていたものを理解しようとしました。人格を発展させる必要性は今日さらに重要です。残念ながら、多くの否定的なシステム的力が人格を損ない、影響を与えています。2025年のForbes記事「Why Artificial Intelligence Needs Character Based Judgment（なぜ人工知能に人格に基づく判断が必要なのか）」で、私はシャノン・ヴァラーの研究に依拠して、AIが私たちの集合的な人格の鏡であることを説明しています。また、2025年のForbes記事「3 Ways Cognitive Warfare Exposes Character And What To Do About It（認知戦争が人格を暴露する3つの方法とその対処法）」で、認知戦争を通じて人格を形成するより意図的で悪意のある影響の危険性に注目しています。人格が負債ではなく資産となるためには、人格を形成するより広いエコシステムに投資する必要があります。
要約すると、人格が負債ではなく資産であることを確実にするための作業はまだ残っています。ロードマップは明確であり、残念ながら近道はありません。圧倒的に見えるかもしれませんが、重要なのは旅を始めることです。5つの差別化要因は、効果的で変革的な影響を与える要因についての指針を提供します。
