職場で誰かに何かを言おうとして、途中で言葉を飲み込んだ経験があるなら、あなたは一人ではない。今や人々は映画や週末の活動、趣味について尋ねる前にも二度考える。かつてはカジュアルな会話に思えたことが、政治、宗教、個人的信条についてのシグナルと解釈されかねない。私のキャリア初期には、職場では政治と宗教の話題を避けるだけでよかった。今日では禁止トピックのリストが際限なく感じられる。何も言えないという感覚がビジネスにも波及している。自己検閲があまりにも多く、それが会議、プロジェクト、ブレインストーミングセッションに影響し、イノベーションを損なっている。職場外で互いに話せないなら、どうして職場で効果的にコミュニケーションを取り、新しいアイデアを提案し、質問することが期待できるだろうか。これは現在すべての企業が直面している問題だ。しかし、解決するための方法はある。
意見表明への恐怖がイノベーションに与える影響
革新的なアイデアは、率直に発言できると感じる人々から生まれる。新製品デザインであれプロセス改善であれ、あらゆる改善は、他者が考慮していない質問を誰かがすることから始まる。意見表明への恐怖はそのプロセスを損なう。新しい視点を提案する代わりに、従業員は沈黙を守る。リーダーはこれをコンセンサスと誤解しがちだが、通常は人々が本当のアイデアを自分の中に留めていることを意味する。
これが特に深刻なのは、AIテクノロジーが急速に変化している今のタイミングだ。この環境では、イノベーションは選択肢ではない。従業員が発言をやめると、組織は適応を助ける好奇心そのものを失ってしまう。
従業員の沈黙がイノベーションを損なう理由
沈黙には機会コストがある。誰も早期にリスクを指摘することが安全だと感じなければ、プロジェクトはより頻繁に失敗する。従業員が想定するのは、非効率性を提起する価値がないか、さらに悪いことに、誰もそれについて聞きたくないと考えるため、非効率性は発見されない。黙っていた方が安全だと信じるため、イノベーションは死んでしまう。
職場外で人々が形成する習慣がこの沈黙を強化する。ソーシャルメディアや分極化した公の議論では、一言間違えば永続的に感じられる批判を招く。トロールや、良い意図を持っていると思っている人々でさえ、人々が自分の洞察を共有することをためらわせている。従業員はその恐怖を職場に持ち込む。現実世界で率直に話すことが不可能に感じるなら、職場で沈黙を守ることは自己防衛のように感じる。しかし、その防衛の代償は企業のイノベーションの機会を殺してしまう可能性がある。
リーダーが恐怖を軽減してイノベーションを促進する方法
リーダーは広範な風潮をコントロールできないが、職場を異なる形で機能するよう設計することはできる。職場でこの問題を解決できる理由は、現実世界とは異なり、職場が管理された環境だからだ。ソーシャルメディアとは異なり、組織は明確な期待を設定し、敬意あるダイアログをモデル化し、発言をより安全にするシステムを作ることができる。それは家族が正直さと良好なコミュニケーションを許容する環境を設定するのに似ている。家庭で言えることは、家の外で言うことに快適さを感じるものとはおそらく大きく異なる。
リーダーが意図的に好奇心を促すとき、イノベーションは可能になる。会議の冒頭でオープンな質問をすることは、探求が期待されていることを示す。中断せずに聴くことは、アイデアが完璧でなくても歓迎されることを示す。不確実性を認めることは、リーダーでさえ、すべての答えを持っているわけではないことを示す。これらの小さいが目に見える行動が、従業員がアイデアを共有し質問するリスクを取る雰囲気を作り出す。
この同じ環境が職場外で常に再現できないのは残念だ。ソーシャルメディアやニュースチャンネルは対立と憤りで繁栄する一方、職場は人々が安全で関与していると感じるときに繁栄する。リーダーは現実世界を変えることはできないが、職場を安全に感じさせることはできる。敬意あるダイアログが保護される数少ない空間の一つとして職場を作ることで、企業は人々が貢献したいと思う場所として際立つ。
好奇心の文化がイノベーションにもたらすもの
好奇心は恐怖を克服できる。なぜなら、会話のトーンを判断から探求へと変えるからだ。発言することで何が悪くなるかに焦点を当てるのではなく、従業員は何を学べるかに焦点を当てる。好奇心はまた、難しい会話のための緩衝材を提供する。「あなたの見方について知りたい」と言うことは、率直な不同意よりも安全に感じる。そのシンプルな転換が、恐怖が遮断するはずのコミュニケーションを可能にする。
好奇心の文化は、リーダーが回答と同じくらい質問に報いるときに生まれる。思慮深い可能性を提起する従業員は、無視されるべきではなく、ましてや批判されるべきではなく、認められるべきだ。チームは決断を急ぐ前に選択肢を探る時間を与えられるべきだ。日常的な業務に好奇心を組み込むことで、リーダーは恐怖に対する回復力を構築する。時間とともに、従業員は職場を安全な場所、多くの場合外の世界よりも安全な場所、彼らのアイデアが罰せられるのではなく、敬意を持って提供されれば価値があると見なされる場所として認識するようになる。
イノベーションを殺さずに職場でのトロール行動に対処する方法
リーダーが直面する最大の課題の一つは、従業員が外の世界の習慣を職場に持ち込むときだ。オンライン空間を支配するトロールのように人々が振る舞い、他者を黙らせ、アイデアを却下し、個人を攻撃すると、信頼を破壊し、同僚がさらに貢献をためらうようになる可能性がある。リーダーはこの行動を無視できないが、反対意見への恐怖が対話を完全に遮断することも許してはならない。
鍵は明確な規範を設定することだ。リーダーはアイデアについて活発に議論できるが、人々は敬意を持って扱われなければならないことを確立すべきだ。誰かが一線を越えたら、それは無視されるのではなく、直接対処されるべきだ。これはソーシャルメディアでは起こらないステップだ。少なくとも、敬意を持った方法で起こることはめったにない。リーダーは個人攻撃を許すのではなく、探求的な質問をすることで会話を好奇心に戻すことができる。このアプローチは、意見の相違は健全だが、人々を黙らせることは容認されないというシグナルを送る。一貫した強化により、従業員は敵意ではなく好奇心がイノベーションを推進することを学ぶ。
意見表明への恐怖を克服してイノベーションを回復する方法
イノベーションの回復には一貫性が必要だ。恐怖は1回のワークショップやトレーニングセッションで消えることはない。従業員が意見を共有することが敬意につながるという経験を繰り返し体験するとき、それは改善する。これは対話を促進するシステムを構築することを意味する。例えば、定期的なフィードバックセッション、部門横断的なコラボレーションの機会、マネージャーが参加をどれだけうまく促しているかを測定するリーダーシップ評価などだ。
鍵は、職場が外の世界とは異なることを従業員に示すことだ。ソーシャルメディアでは、一つのコメントが批判の渦に発展する可能性がある。職場では、リーダーは意見が好奇心と敬意をもって迎えられることを確保できる。その対比が、組織内で問題を解決できる理由だ。従業員が職場を自分のアイデアが奨励される唯一の環境として認識すると、彼らは再び発言し始め、それがイノベーションにつながる。
意見表明への恐怖がイノベーションの未来を形作る方法
外の世界は分断され批判が早いままかもしれないが、職場はその環境を映し出す必要はない。好奇心を文化の中核部分にするリーダーは、従業員にアイデアを探求する安全な場所を提供する。その安全性がイノベーションの基盤だ。沈黙のコストを認識し、恐怖を軽減するために行動する組織は、より速く適応し、開放性を重視する人材を引きつける。問題を無視する組織は、創造性が死ぬ場所になるリスクがある。組織は自社の文化に合う人材を採用するため、その環境は外の世界とは異なる。だからこそ、リーダーは恐怖が従業員を沈黙させない文化を構築できるのだ。好奇心と敬意の構造を構築することで、リーダーはイノベーションを回復し、アイデアが成長する文化を創造できる。
