組織のトップとして新しいことを率い、構築し、挑戦する際、失敗への対処は職務の一部である。重要なのは、リーダーがそれにどう対応するかだ。ミスや悪い結果を隠すべき失敗と見なすのか、それともチームを前進させる教訓と捉えるのか？
失敗について率直な対話を促すことは、信頼構築だけでなく、創造性、回復力、大胆な思考を刺激する。失敗が成長の機会として認識されれば、人々はそれを恐れるのではなく、そこから学び始める。ここでは、Forbes Coaches Councilのメンバーが、組織内で失敗に関する建設的な対話のための場を作る戦略を共有する。
1. 説明責任を奨励する
ミスを認めることで透明性を通じた説明責任を優先しよう。説明責任は成長と発展の核心的価値となり得るが、それはリーダーがミスは避けられないものだと認めることから始まる。ミスは世界の終わりではなく、それを認め、何が間違っていたのかをチームと一緒に探る機会だという考え方を示そう。この考え方について透明性を持つことで、安心してそうすることができる環境が生まれる。- Melinda Fouts, Ph.D., Success Starts With You
2. 「事前検証」プロセスを使用する
プロジェクト後のレビューだけでなく、「事前検証」プロセスでプロジェクトを開始することを検討しよう。チームに3カ月後にプロジェクトが大きな課題や失敗に直面しているシナリオを想像してもらい、「どのような要因がこの結果をもたらしたか？」と尋ねる。このアプローチは、潜在的な問題を積極的かつ戦略的に特定することを促進する。- Lori Huss, Lori Huss Coaching and Consulting
3. 失敗をフィードバックとして標準化する
リーダーは学んだ教訓を共有し、挫折を実験として捉え、勝利だけでなく洞察を称えることで、失敗を標準化する。対話のための安全な場は信頼とイノベーションを構築する。失敗がフィードバックになると、組織は成長と大胆な思考を解き放つ。- Maryam Daryabegi, Innovation Bazar
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4. 誇りに思う失敗について尋ねる
「あなたが誇りに思う失敗は何ですか？」これは私のお気に入りの質問の一つだ。この質問は失敗を成功への不可欠な踏み石、学びの瞬間、そして重要な転換点として捉え直す。最も魅力的なストーリーへの扉を開き、成長の瞬間を祝福し記念するものだ。- Shahana Banerjee, Just Human Not Resources LLC
5. ヒーロー物語を排除する
ヒーロー物語を科学者のマインドセットに置き換えよう。明確な仮説、測定、事後分析を伴う知的な実験を実行するリーダーとチームを評価しよう。失敗が次の一手を鋭くする洞察やデータポイントを生み出すなら、それを勝利として扱おう。これにより、失敗は個人的な欠点ではなく、将来の成功への戦略的投資として捉え直される。- Mel Cidado, Breakthrough Coaching
6. リアルタイムでミスを説明する
単に従業員のミスを修正することで「最小抵抗の管理」を実践していないか考えてみよう。小さな日常的なタスクにおいて、ミスとその修正方法を説明する時間を作ることで、学習文化を創造しよう。それはより大きな戦略的な取り組みで報われるだろう。- Amy Feind Reeves, HireAHiringManager, Formerly JobCoachAmy
7. 挑戦する勇気を称える
多くのリーダーは失敗を「修正すべきもの」として語る。そのような考え方は人々を沈黙させる。代わりに、リーダーは失敗を勇気の証、誰かが挑戦する勇気を持った証拠として捉えるべきだ。結果と同じくらい挑戦の「理由」を称えることで、文化を恐怖から学びへと変える。失敗についての議論は、進歩についての議論になる。- Rahul Karan Sharma, RahulKaranSharma.com
8. 3つの質問によるデブリーフを使用する
脳は失敗を危険として扱い、コルチゾールを放出して学習を停止させる。責任追及の指摘ゲームになりかねない根本原因の検証ではなく、リーダーは3つの質問によるデブリーフを実施すべきだ：何がうまくいったか？何がうまくいかなかったか？次は何か？好奇心は防御的態度を減らし、挫折を回復力に変える。- Marcia Narine Weldon, Illuminating Wisdom
9. 「学んだ教訓」セッションを開催する
リーダーは自身の失敗について率直に話し、それを成長の機会として捉えることで、学習文化を育むことができる。「誰が悪いか」ではなく「何を改善できるか」に焦点を当てた「学んだ教訓」セッションを奨励しよう。透明性と創造的なリスクテイキングを評価し、失敗をイノベーションへの貴重な踏み石にしよう。- Yasir Hashmi, The Hashmi Group
10. 失敗を経験として再定義する
上級リーダーへのコーチングで、私はよく早い段階で学んだ教訓を引用する。上司が私に「経験の定義は何か？」と尋ねた。私は「わかりません、何でしょうか？」と答えた。「すでに一度ミスを犯した人のことだ」。私たちが誰であれ、確実にミスを犯すことを思い出させる強力なリマインダーだ。重要なのは、そのミスから何をするかだ！この小さな教訓は長年にわたって非常に役立ってきた。- Ash Varma, Varma & Associates
11. リスクのための安全な文化を作る
優れたリーダーは、従業員が失敗したら解雇されるという恐怖なしに、新しい大きなことに挑戦できる文化を作る。失敗が成長の方法であることを尊重すれば、「安全」を避け、大胆さを奨励し、従業員との重要な信頼関係を構築できる。これを実現する一つの方法は、成功だけでなく、たとえ失敗したとしてもイノベーションを評価するパフォーマンス指標を確保することだ。- Ellen Whitlock Baker, EWB Coaching
12. 失敗を機会に変える
リーダーは失敗を学びの瞬間として称え、「これをどうすれば今までで最良のことにできるか？」と問いかけることで、失敗を標準化できる。これにより焦点は非難からイノベーションへと移り、挫折が成長と進歩の強力な触媒となる。- Diana Lowe, Blue Light Leadership
13. まず自分の失敗について話す
リーダーはまず自分自身の失敗を共有することから始め、ミスはキャリアの終わりではなく旅の一部であることを示すことができる。「誰が悪いのか？」ではなく「私たちは何を発見したか？」と問いかけることで、失敗を学びの源として捉えることができる。定期的な「学んだ教訓」セッションにより、非難を恐れずに率直に話せる安全な環境が作られる。人々が失敗をデータとして見るようになれば、それを隠すのではなく、そこから成長し始める。- Krystyna Larrave, krystynalarrave.com
14. 失敗を実験として捉え直す
重要なのは、失敗を成長プロセスの一部として標準化し、それを実験として捉え直すことだ。リーダーは自身の発展の一部として、失敗の経験を共有することでモデル行動を示すことができる。リーダーは組織やチームの文化に影響を与え、これらの成長経験を評価し、将来の学習をサポートする心理的安全性と振り返りの場を作ることを考慮すべきだ。- Tonya Echols, Vigere
15. 「前向きな失敗」を採用する
起業家をコーチングする際の私のお気に入りの言葉の一つは、「毎日失敗しなければならない」と伝えることだ。なぜなら失敗すれば学ぶからだ。そして最も早く学ぶ人が成功する。これは「前向きな失敗」とも呼ばれる—ミスを犯すことは必須だが、同じミスを二度犯すことは選択肢だという考え方だ。このように失敗を捉え直すことは解放的だ。それはリーダーを自由にする。- Dr. John Blakey, John Blakey Ltd
16. 失敗表現のための安全な場を作る
脆弱性を表現する前に免責事項から始めよう。失敗は避けられない。人生は少し混沌としており、リーダーシップも例外ではないことを皆知っている。しかしリーダーが自分の失敗を共有することで混乱を標準化すると、心理的安全性が構築される。失敗を美化することではなく、そこから学び、共に成長するために不快感に耐えることが重要だ。表現が評価されることを確認しよう。- Dr. Ari McGrew, Tactful Disruption®
17. 内省的な脆弱性をモデル化する
リーダーは内省的な脆弱性をモデル化することで、失敗についてのオープンな会話を促すことができる—単に何がうまくいかなかったかを共有するだけでなく、何を学び、どのように成長したかも共有する。「失敗デブリーフ」や「学んだ教訓」フォーラムのような儀式を作り、チームが非難なしに実験を解析できるようにしよう。失敗が敗北ではなくデータとして見られるとき、人々はそれを隠すのではなく、そこから学び始める。- Kiran Mann, M2M Business Solutions Inc.
18. まず前提条件を構築する
前提条件から始めよう。正確なコミュニケーション、心理的安全性、困難な対話のスキルがなければ、失敗は成長を促すことができず、単に繰り返されるだけだ。まずその基盤を構築しよう。それがなければ、失敗があなたを強くすると思い込まないこと。- Heather Yerrid, Selfcessful™
19. 失敗の認識を奨励する
皆が共有している脆弱性のアイデアが大好きだ。私はまた、トーマス・エジソンの「私は失敗していない。うまくいかない方法を10,000通り見つけただけだ」という言葉を信条としている。実際、私は失敗の認識を奨励したい—特に後々意味のあることにつながった失敗を。皆に学んだ教訓を共有してもらい、「素早く失敗し、前向きに失敗する」という考え方を適用しよう。- Jo Self, Practical Strengths
20. 自分の教訓を共有する
リーダーは3つの方法で同僚や直属の部下との間で失敗についての議論を奨励できる。まず、自分自身の失敗とそこから学んだことを共有する。次に、人間であることが許される支援的な文化を促進する。そして、チームのメンバーが期待通りにいかなかった場合、なぜそれが起きたのか、誰が何を間違えたのかではなく、チームが何を学べるかに焦点を当てる。- Kathryn Lancioni, Presenting Perfection
