ミッドウェスト・インシュアランス・ソリューションズの創業者ジェシカ・ストラウド氏は、企業が保障内容を損なうことなく福利厚生コストを削減できるよう支援している。
多くの中堅企業にとって、医療保険や従業員福利厚生は貸借対照表上の上位3つの支出項目に入る。経営者はこれらの福利厚生が優秀な人材の獲得と維持に不可欠であることを理解している。しかし毎年、更新通知には二桁のコスト増加が記載されている。これは八方塞がりの状況に思える：保障内容を削減してモラル低下のリスクを負うか、上昇するコストを吸収してマージンを圧迫するか。
カンザスシティとレネクサのクライアントにサービスを提供する独立系保険代理店を率いてきた経験から、私は企業が保障の質を犠牲にすることなく福利厚生で大幅なコスト削減を実現するのを支援してきた。しかしこれは偶然に起こるものではない—多くの企業が長年受け入れてきた前提に挑戦するデータ主導のアプローチが必要なのだ。
1. 自動更新をやめて交渉を始める
私は多くの組織が毎年届く更新書類に単に署名しているのを目にする。福利厚生ブローカーや保険会社は値上げを「業界標準」として提示し、忙しい経営幹部は交渉の余地がないと思い込んでしまう。これは高くつく間違いだ。
代わりに、福利厚生の更新を他の主要な契約と同様に扱うべきだ。数年ごとに市場調査を行い、競争入札を募り、条件交渉をしよう。保険会社は見た目よりもずっと柔軟に対応してくれる—特に、価値がなければ乗り換える意思があると知った場合には。
2. 隠れた無駄を発見するためのクレームデータ分析
すべての福利厚生プランはデータを生成する。残念ながら、ほとんどの企業はそれを十分に詳しく調査していない。クレームデータは、従業員が最も利用するサービス、ほとんど利用されていないサービス、そして高額クレームがプレミアムを押し上げている箇所を明らかにする。
例えば、従業員が存在すら知らないカバレッジオプションに対価を支払っている企業や、従業員が好むネットワークを除外しながら利用率の低いネットワークのカバーを続けている企業を見てきた。実際の利用パターンに合わせてプランを調整することで、無駄を排除し、最も重要な部分に資金を振り向けることができる。
3. 実際の従業員ニーズに基づいた福利厚生設計
一般的な画一的プランは、ほぼ常に必要以上に高価になる。中堅企業は、従業員層の独自の人口統計に基づいてプランをカスタマイズできる利点がある。対照的に、非常に大きな企業は標準化されたプランに頼らざるを得ないことが多く、小規模企業は保険会社との交渉力が不足している可能性がある。
例えば、若い労働力は高額な手術保障よりもテレメディシンやメンタルヘルスサービスを重視するかもしれない。経験豊富な労働力は、慢性疾患管理、拡大された処方薬保障、予防スクリーニングを優先するかもしれない。福利厚生が実際のニーズを満たすとき、従業員はより健康になり、クレームは時間とともに低下する傾向がある。
4. 測定可能なROIを伴うウェルネスプログラムの統合
ウェルネスプログラムは単なる気分の良い特典ではない。適切に実施すれば、強力なコスト管理ツールになる。禁煙、栄養カウンセリング、ストレス管理ワークショップ、フィットネスインセンティブを提供することで、予防可能な状態に関連するクレームを減らすことができる。
しかし重要なのは：結果を追跡する必要があるということだ。測定なしのウェルネスは単なる出費だが、測定可能な影響を伴うウェルネスは、クレームを削減し従業員満足度を向上させる長期的な投資となる。
5. コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション
従業員が理解していなければ、最高の福利厚生戦略も失敗する。明確で継続的なコミュニケーションは、従業員が自分のニーズに合った適切なオプションを選択するのに役立ち、不必要なクレームを減らし、福利厚生パッケージへの評価を高める。
年に一度のオープン登録ミーティングだけでは不十分だと私は考えている。四半期ごとの福利厚生に関する接点、短いビデオ解説、または従業員が質問できるランチ・アンド・ラーンセッションを検討しよう。従業員が自分が持っているものの価値を理解すれば、それをより効果的に活用する。
結果を見る
企業がこのアプローチ—より賢明な交渉、無駄の排除、福利厚生のカスタマイズ、従業員の関与—に従うとき、彼らはコストを削減するだけでなく、多くの場合、従業員満足度も向上させる。
私の仕事では、企業が保障の質とアクセシビリティを向上させながら、福利厚生で最大40%のコスト削減を実現するのを見てきた。最近、あるクライアントは節約した資金を給与増加とウェルネス手当に振り向け、競争の激しい採用市場での定着率を高めた。別のクライアントは追加予算をメンタルヘルスサービスの拡大に使用し、離職率の低下とエンゲージメントスコアの向上につながった。
マインドセットの転換
最大の障壁はコストではなく、マインドセットだ。多くの経営幹部は、福利厚生コストの増加は避けられないと思い込まされている。そうではない。避けられないのは、プロセスをコントロールしなければコストが上昇し続けるということだ。
この分野で勝利する企業は、古い前提に挑戦し、難しい質問をし、プロバイダーやブローカーにより良いサービスを要求する意欲のある企業だ。
最後に
コスト削減は品質の削減を意味する必要はない。適切な戦略があれば、中堅企業は従業員により的を絞った関連性の高い福利厚生を提供しながら、収益性を守ることができる。実際、適切に行えば、福利厚生はコスト負担から競争優位性へと変わり、人材の獲得、モラルの向上、企業文化の強化に役立つ。
「避けられない」増加を受け入れるのをやめ、人材と収益の両方に効果的な福利厚生を設計する準備ができているなら、今こそ行動を起こすときだ。
