4. 雇用の安定
ジョブ・ホッピングの利点
ジョブ・ホッピングは、短期的にはリスクが大きいと感じられるが、実際のところ、長期的には以下のような利点がある。
・複数組織における多様な経験の蓄積
・職業上のネットワークの拡大
・不況時に価値を発揮する、幅広いスキルセットの獲得
・市場変化に対する適応力とレジリエンスの向上
ジョブ・ハギングの現実
ジョブ・ハギング現象の主な原動力は雇用の安定であり、ジョブ・ハガーの95％は、現職に留まる主な理由として、雇用市場に対する懸念を挙げている。しかし、こうした安心感は幻想かもしれない。会社への忠誠心は、解雇の対象にならないことを保証するものではない。
その証拠に、米国の各社は、2025年7月までに80万人以上の人員削減を発表している。ジョブ・ハガーの59％は解雇されることを心配しており、そのうちの84％は、自分の地位を守るために特別な努力をしている。
結論
ジョブ・ホッピングは、多様な経験と幅広い職業的ネットワークを通じて、長期的な安定をもたらす。ジョブ・ハギングをしていれば安全だと感じるかもしれないが、それは本質的には幻想だ。安心のために現職にしがみつくジョブ・ハガーは、市場の変動が避けられない状況に対して、準備ができていないことに気づくかもしれない。こうした雇用の安定における現実は、雇用主がさまざまなキャリア戦略をどう見るかに直接影響する。
5. 雇用主の認識
ジョブ・ホッピングの利点
ジョブ・ホッピングに対する雇用主の認識は、過去10年間で変化してきた。雇用主は現在、優秀な人材は、キャリアアップと競争力のある報酬を期待していると認識するようになってきており、「ジョブ・ホッパーは忠誠心に欠け信頼できない」という従来の懸念は薄れてきている。
多くの組織が現在、ある程度の外部での経験について、新鮮な視点と多様なスキルセットをもたらす、価値あるものと見なしている。
ジョブ・ハギングの現実
ジョブ・ハギングに対する雇用主の認識には、独自の課題がある。雇用主は、従業員の忠誠心や、離職コストの低減を評価するが、その一方で、昇進のない長期在職は、野心の欠如、市場性の制限、あるいは自己満足のシグナルである可能性がある。
その一方で、過剰なジョブ・ホッピングは赤信号だ。雇用主は、「すぐに辞めてしまうかもしれないプロフェッショナル」を雇用し、訓練するコストについて懸念するからだ。
結論
2～4年の在職期間で戦略的なジョブ・ホッピングをすることは理想的な場合が多く、コミットメントと成長の両方を示す。昇進のない長期在職は自己満足を示唆し、非常に短い在職期間は判断力の欠如を示唆する可能性がある。
ジョブ・ハガーは、野心と市場価値を示すために、もっと努力しなければならない。特に、勤続年数が長くても、それに見合ったキャリアアップや昇進がない場合はなおさらだ。
大事なのはタイミング
5つの重要な要素すべてを検証した結果、明らかな勝者がいることがわかった。ジョブ・ホッピングは、より良い給与の伸び、昇進、レジリエンスをもたらす長期的なキャリア戦略であることに変わりはないが、すべてはタイミングで決まる。戦略よりも恐怖に駆られた今日のジョブ・ハギング傾向は、長期的な見通しに悪影響を及ぼす可能性がある。
最善のアプローチは、チャンスに気を配りながら自分のポジションを強化し、AIと自動化スキルの開発に集中し、キャリアの移動を選択的に行うことだ。
恐怖に基づく決断が成功することはめったにない。今後10年間のキャリアの軌跡は、この2年間の選択によって大きく左右される。恐怖に流されず、戦略的に選択しよう。
