2020年、多様性・公平性・包摂性（DEI）は非常に一般的なものとなり、組織的人種差別への反対やDEIへの取り組みを掲げない組織を見つけることは難しいほどだった。金融、医療、不動産など幅広い業界の企業が、ブラック・ライブズ・マター運動の目標と、より人種的に公平な社会を作るための取り組みを支持すると宣言した。
今日の雰囲気は全く異なっている。わずか5年前に一般的だった全面的な支持とは対照的に、企業は現在、多様性への取り組みから撤退し、DEIが依然として優先事項であることを示す痕跡をウェブサイトから消去し、多様性推進部門を閉鎖する傾向にある。この新しい環境下で、多くの企業は間違いなく、悪評や連邦政府からの精査を避けたいと考えている。しかし、多様化を望む企業にとって、連邦規制や新たな法的基準と整合性を保ちながら多様性を実現する方法はまだ存在する。
皮肉なことに、多様性と包摂性を確立するための標準的な手順の多くは、私たちが考えるほど効果的ではない。義務付けられた多様性トレーニングは一般的だが、管理職やリーダーシップの役割における過少代表グループの数を増やすことには効果がないとされている。同様に、より多くの多様性を生み出す責任を管理職に課すことも、彼らがこれらの成果を達成するためのサポート、リソース、インセンティブを欠いている場合、逆効果になる可能性がある。批評家がこのようなイニシアチブを非効率的で効用が限られていると批判するとき、彼らは正しい。
成功する―そして依然として合法的な―多様性を創出する方法
しかし、より多くの多様性を生み出すのに、より成功している他のメカニズムもあり、これらのアプローチは特定のグループを排他的に対象とすることなくこの目標を達成する。例えば、（あらかじめ選ばれた少数の従業員ではなく）すべての人に開かれたメンタリングプログラムは、少数派である過少代表の労働者を組織により完全に統合するための有用なツールである。全員がメンターにアクセスできるとき、労働者は他の方法では見逃す可能性のある重要なつながりとアドバイスを受け取り、メンターは自然につながりを形成しない可能性のある人々と知識と洞察を共有するよう動機づけられる。このタイプのプログラミングの最終結果は、メンターとメンティーの両方に利益をもたらすことである―メンターは組織の長期的な成功を形作ることができ、メンティーは成功のためのツールを獲得し、両者は自分たちだけでは必ずしも作れない社会的つながりを形成する。
企業はまた、新入社員のための幅広い潜在的な採用先を確保するために、採用アプローチを拡大することもできる。多くの場合、採用マネージャーは既存のつながりがある少数の大学に頼っている。しかし、アイビーリーグやそれに準ずる大学にのみ働きかけることは、唯一の欠点が採用マネージャーの既存のネットワークにまだ組み込まれていないという点だけである幅広い潜在的な候補者を排除することになる。歴史的黒人大学（HBCU）やヒスパニック系学生支援機関（HSI）を採用活動に含める組織は、意欲的で熱心な、そして最も重要なことに、高い資質を持った潜在的な採用候補者という新たな領域を開拓できることを発見している。このより広いネットを投げることで、採用マネージャーはトップタレントをより適切に特定する仕事ができるようになる。
企業が取ることができる第三のステップは、組織全体で労働者にクロストレーニングを行うことである。企業が労働者に他の部門で時間を過ごし、直接の報告構造外のマネージャーや同僚を知り、異なる領域での規範や目標を学ぶよう奨励するとき、その結果は大きい。これらの労働者は会社の新しい領域に触れ、全体的な業務についてより良い理解を生み出す。しかし労働者はまた、新しいスキルを学び、追加の関係を形成し、既存のネットワークを拡大するより大きな機会を持つ。これらの機会は労働者が自分の可能性を最大化するのに役立ち、彼らが自分の所属部門にとどまることを選んだとしても、会社内でのより大きなつながりと理解という形で貴重な資本を開発している。
これらの解決策のどれも、労働者のどのグループにも排他的な機会を提供していないことに注目してほしい。誰でも―そうすべきだ！―メンタリングプログラムに参加し、雇用を検討され、クロストレーニングを経験することができる。これらのイニシアチブは、最近の最高裁判所の判決によって確立された範囲内にまだ収まっており、現在の法的環境下でも企業が検討できるステップのままである。
これらのアプローチが成功する理由
これらのイニシアチブがなぜそれほど成功しているのかという理由に注目することも重要である。それらは、現在の職場の中心的だがしばしば見過ごされる特徴を民主化するために機能する。高度に専門化され、技術主導の環境では、社会的関係とネットワークは採用され、職場をナビゲートし、昇進するための重要な部分である。歴史的に、労働者の昇進を助ける非公式な内部情報は、しばしば静かに伝えられ、典型的には有色人種の労働者、白人女性、その他の少数派を排除する方法で行われていた。ここで特定された解決策は、ゲートキーピング措置を緩和し、つながりを強化し、しばしば目の前に隠されていた情報やスキルへのアクセスを広げることで、企業の多様化を支援する。
2020年、企業は多様性の利点―イノベーションの強化、より大きな収益など―を強調した。文化的・法的な環境は変化したかもしれないが、DEIが具体的で測定可能な利点を提供するという基本的な事実は変わっていない。組織が増加する多様なグローバル経済で成功するためには、すべての労働者の可能性を最大化できる必要がある。証拠は、彼らがまだそれを実現できることを示唆している。
