多様性、公平性、包括性（DEI）の状況は明らかに変化している。かつて急速に加速していた動きが今、外部と内部の両方からの圧力により進展が停滞する恐れがある中で、大きな逆風に直面している。しかし、CatalystとNYUロースクールのMeltzerセンターによる最近の調査では、最近の大統領令以降で最大かつ最も包括的な職場の包括性調査において、C層リーダーの80%以上が企業はDEIの取り組みを維持または拡大すべきだと述べている。
これらを踏まえると、この分野における課題を障壁ではなく、飛躍のための足がかりと見なすことはできないだろうか？
ニッキー・ラニエ博士はHarper Sladeの創設者であり、この視点を強調している。彼女は、DEIの取り組みを解体しようとする圧力そのものが、逆に公平性を中心とした新時代のリーダーシップへの強力な足がかりになり得ると提案している。ラニエ氏が強調するこのリーダーシップは、価値観に深く根ざし、個人と組織の両方の長期的な幸福に焦点を当てている。
未来志向の組織：すでに到来している未来への準備
未来はもはや地平線上にあるのではない。それはすでにここにある。テクノロジーとAIの指数関数的な進歩だけでなく、労働力を再定義する深い人口動態的・心理的変化を通じても。繁栄するためには、組織は単に反応するだけでは不十分だ。リーダーは、この多面的な労働力からの機会と利益を活性化できる職場環境を意図的に育む必要がある。この未踏の領域をナビゲートするために、リーダーは自組織に最適なアプローチを構築するための青写真を持つことで恩恵を受けることができる。
ラニエ氏の「2045年組織準備フレームワーク™」は、リーダーが意思決定と計画の基盤となる5つの中核領域に焦点を当て、影響を評価・測定するための具体的なアプローチを提供している。これらの領域は：
- 未来志向のリーダーシップ能力の採用
- 構造的公平性と組織設計
- 戦略的整合性と先見性
- レジリエンスと変化への対応力
- 人間中心のリーダーシップ
ラニエ氏がリーダーに自組織の準備状況と能力について問いかけることを提案する質問は：
- 私たちのリーダーは、リードするよう求められている世界に対応できる準備ができているか？
- 私たちのシステム、ポリシー、役割は、最も長く在籍している人だけでなく、次に来る人のために設計されているか？
- 採用から退職までのあらゆる接点は、心理的・アイデンティティ的安全性、流動性、帰属意識を可能にすることで、各従業員から最高レベルの貢献を引き出すように設計されているか？
- あなたの従業員は、仕事を通じてビジネスや潜在的に世界を変えるための準備がされ、それに対して報酬を得ているか？それとも、単に仕事をこなし、それ以上の貢献を制限するように条件付けられているか？
「圧力を足がかりにする」マインドセット：恐怖の世界での主体性の取り戻し
「恐怖のメッセージ」とソーシャルメディアの怒りで飽和した世界では、無関心や反応的になりがちだ。この激動の水域をナビゲートするには、課題を乗り越えられない障害としてではなく、成長とイノベーションのためのスプリングボードとして見る戦略的な物語の再構築が必要である。
「重要なのは物語を再構築することです」とラニエ氏は説明する。「外部からの課題を乗り越えられない障害と見なすのではなく、先見の明のあるリーダーはそれらをエネルギーと明確さの源として活用できます」。この積極的な姿勢により、リーダーは外部の力に流されるのではなく、組織の文化構築の旅において主体性とコントロールを維持できる。
これには、以下を含む根本的なマインドセットの転換が必要である：
- 積極性の受け入れ：価値観に基づいて自分自身のコースを描く： 外部からの要求に常に反応する引力に抵抗する。代わりに、ビジネスの未来に適合する文化の明確なビジョンを設定する。明確な目的意識と、創造したい会社の種類についての明確なビジョンを通じて、ビジネスの方向性を導く必要がある。仕事が関連性を持つことを理解する。これは、真に公平で包括的な未来のための組織の中核的価値観、使命、ビジョンを定義する時間を取ることを意味する。そして、すべてのDEIの取り組みをこれらの基本要素と整合させる。
- あなたの「ハイウェイ」を定義する：魅力的な出口の誘惑に抵抗する： ラニエ氏の強力な比喩では、組織は魅力的だが最終的には気を散らす「出口」の誘惑に抵抗しなければならない。どんな旅にも様々なステップがあるが、明確な目的地があれば、ビジネスが軌道に乗っていることを確認できる。
- レジリエンスの「筋肉」を構築する：将来の課題に対して強化する： 変化は本質的に圧力がかかるものであり、逆境の時に「組織の筋肉」を構築することで、チームはより回復力を持ち、最終的には反脆弱性を獲得する。押されることに対してオープンであり、組織の押し返す能力と能力を高めることさえする。
- 明確なミッションを擁護する：すべての人のためにコミュニケーションし明確にする： 何が許容され、何が許容されないか、そして職場環境を改善するためにどこに努力を適用するかを伝える。これはリーダーシップの目標のコミュニケーションを通じて行われる。しかし、それらの目標が実現された場合の期待を設定することも重要である。
時折の迂回（必要なポリシー調整など）が必要な場合もあるが、焦点は長期的な成功につながる中核的なミッション・価値観—「ハイウェイ」—に置かれるべきである。この焦点により、あらゆる火災や障害物に引っ張られるのではなく、最も関連性の高い課題と機会のみが優先されることを確保できる。AIや地域社会での取り組みにおいても同様である。
リーダーとして、真に革新的な組織の構築に焦点を当てることで、より大きな視点から公平性の状況を見ることができる。そうすると、焦点は自動的に、思考を発展させ、従来にない解決策を生み出すことができる多様な人材の関与に向けられる。
現在の圧力を利用して、あなたが住みたい組織環境を作り出そう。課題を予測し、ビジネスの脆弱性を強化することで、長期的な構築に焦点を当てる。注目すべきは、闘争の歴史を持つ人々が、必ずしも伝統的に専門家と見なされる人々ではなく、そのトピックの専門家であることが多いということだ。
これは、変化や複雑な対人関係のダイナミクスをナビゲートする際に生じる可能性のある有毒な内部闘争、亀裂、チーム間の不信感を避けるために、本当に努力を払う必要があるものだ。公平性を中心とした設計が、環境、経済的、立法的な変化や障害に関係なく、組織が集団的に長距離を進むことを可能にする方法を明確にする。
公平性を中心とした未来のためのインフラの再構想：サイロから繁栄するエコシステムへ
私たちの組織構造は重大な欠陥がある。簡単に言えば、それらは時代遅れだ。ほとんどの企業がまだ構築している基盤となるインフラは、産業時代を中心に設定されている。それは運用プロセスのために設計されている。AIが進化し続け、多くの運用システムとニーズの自動化を可能にするにつれて、人間が創造性とイノベーション能力を完全に発揮するための風景が開かれる。これらの基盤の欠如は多くの「もしも」問題を引き起こす。
「今こそ現状に疑問を投げかける時です」とラニエ氏は促す。「これには、コラボレーションとイノベーションを抑制する時代遅れのサイロと階層を打破することが含まれます」。
未来に備えた職場文化を構築するために、リーダーはその未来がどのようなものになり得るかを想像する必要がある。「AIからの効率性の変化に対応するためにワークフローを再配置することではありません。人間の労働力のための仕事の目的を全面的に見直し、技術を味方につけて彼らのユニークな能力と貢献を可能にすることです」とラニエ氏は明確にする。
実行可能な戦略：前進への道を開く
真に前進するために、ラニエ氏はリーダーが以下を行う必要があると助言している：
システムよりも人を重視する：
時代遅れのプロセスやシステムに盲目的に従うのではなく、包括性、共感、真のつながりの文化を育むことに焦点を当てる。次世代が見たいと思うものとのつながりを作ることが重要だ。古いやり方に頼るのではなく、新しいものが提供するものと改善方法を見てみよう。彼らがあなたのやり方の方が良いと思っても、彼らはまだ点と点をつなぐより良い方法を持っているかもしれない。
しかし、「人」を重視することは、広範な美辞麗句以上のものが必要だ。リーダーはしばしば「人々は私たちの最大の資産です」と言うが、どの人々か？と問いかけることはめったにない。彼らがそう言うとき、誰を想像しているのか？それらの人々がどのように見えるか—年齢、人種、性別、文化的背景—は、彼らが仕事をどのように経験し、リーダーをどのように経験するかを形作る上で非常に重要だ。人口動態の変化が労働力を再定義するにつれて、リーダーは自分自身のマインドセット、前提条件、生きた経験を問い直し、自分が管理するよう訓練されたものとは異なる見た目、考え方、信念を持つ労働力をリードし、管理するために自分自身を再方向付ける必要がある。ラニエ氏は「プロセスは人々を鼓舞しない、ビジョンがそれを行う」と私たちに思い出させる。
「何を」するかだけでなく、「誰が」に対する私たちの態度を問い直す：
ラニエ博士が指摘するように、「私たちの『誰が』は、私たちが『何を』するかよりも問われている」。何世代にもわたって、組織の健全性はほぼ排他的に生産と産出によって測定され、採用、開発、昇進は主にリーダーが何をするかに結びついていた。それらのリーダーが誰であるか—彼らの価値観、世界観、経験、自分とは異なる人々に関する視点—は、せいぜい二次的または付加的なものとして扱われていた。
職場と世界がますます多様化するにつれて、かつては「あれば良い」とされていた資質が成功の中心となっている。それらは従業員が見られ、聞かれ、価値を認められていると感じるか、それとも有害な前提条件やメッセージによって軽視されると感じるかに直接影響する。従業員がどのように感じるかが、彼らのエンゲージメント、裁量的努力、そして最終的には組織が重視する生産性とイノベーションを推進する。
効率性と成長のような成果は依然として重要だが、それらを達成する道筋は、それらを生み出す人が変わったため、変化している。「すること」よりも「あること」のこの外国的で、多くのリーダーにとって馴染みのない優先順位付けは、深い再方向付けを必要とする。組織は、リーダーがこの瞬間に必要な認識と敏捷性をもって対応できるよう準備する強力な機会を持っている。
「ターミネーター」思考から解放される：
テクノロジーを代替品ではなく、可能にするものとして受け入れる。ラニエ氏は「AIが仕事を置き換え、不平等を悪化させるという恐れは妥当な懸念ですが、それに麻痺すべきではありません。代わりに、テクノロジーが個人に力を与え、公平性を促進し、より人間中心の仕事の世界を育む未来を想像しましょう」と私たちに考えるよう促している。
前進への道：開かれた心と変化への揺るぎない決意をもってリードする
未来を変革し、影響を与える力を持つには、乗り越えるべき抵抗と恐怖があることを認識し、受け入れる必要がある。新しいシステムへの決意がなければ、それは終わりに運命づけられている。その決意はトップから始まるが、組織全体に浸透する必要がある。
今日、公平な職場と倫理的なビジネスを擁護するリーダーが直面する課題は現実的だが、それらはまた前例のない機会も提示している。積極的で価値観に基づくアプローチを受け入れることで、リーダーはこれらの圧力を人間中心のリーダーシップの新時代への足がかりに変えることができる。
ラニエ博士が力強く述べているように、「誰が止めるよう頼んでも、私はその列車を走らせ続けなければならない」。つまり、今こそ勇気、信念、そして道徳的な命令としてではなく、経済的な命令として、誰もが繁栄できる職場を作るための揺るぎない決意が必要な時だ。仕事の未来は「違いへの流暢さ」を必要とするだろう。
