Prithvi Singh Shergill（School of Experiences最高体験責任者、ポートフォリオキャリア提唱者）による寄稿
組織がHR領域でのAI導入について語るとき、多くの場合、機能やタイムライン、効率性の向上といった技術面に焦点が当てられます。しかし、長年にわたって変革を導いてきた経験から、私は繰り返し一つの真実を目の当たりにしてきました。それは、技術が持続的なインパクトをもたらすのは、人々がそれを採用した場合のみだということです。
entomoでは最近、雇用ライフサイクル全体にわたって当社のAIを活用したHRプラットフォームを導入するクライアントを支援しました。この導入が成功したのは、システムの機能だけでなく、リーダー、マネージャー、従業員が変化をどのように体験したかによるものでした。予想通り、その過程は私がよく提唱してきた6つの段階に沿ったものでした。各段階で注目すべき教訓があります：
段階1：バーニングプラットフォーム（緊急性）を確立する。
この旅はリーダーシップの足並みを揃えることから始まります。クライアントの場合、AIを単なる魅力的なツールとして位置づけるのではなく、なぜ今それが重要なのかに焦点を当てました。従業員の感情、候補者や従業員のフィードバック、顧客体験を分析することで、リーダーたちに行動しないことのコストを理解してもらいました。
「バーニングプラットフォーム」とは、現状維持のコストが変化のコストを上回る状況を指します。この場合、確立したプラットフォームは、従業員と顧客が出会う「体験価値ゾーン」における課題を解決するというものでした。
注意すべきポイント
• 表面的な足並みはリスクを示す。 緊急性があいまいな言葉（「近代化する必要がある」など）で表現されると、コミットメントはすぐに薄れます。緊急性はエビデンスに基づいて確立しましょう。
• 楽観バイアスに注意する。 リーダーは現行のプロセスを過大評価しがちです。採用までの期間、離職率、フィードバックの質に関する具体的なデータが、認識と現実のバランスを取ります。
• 原則を早期に定義する。 プライバシー、公平性、人間による監視は、導入後に議論するのではなく、最初に合意しておくべきです。
段階2：意図と約束を明確にする。
リーダーの足並みが揃ったら、認識の段階に移ります。ここでは明確さが何よりも重要です。従業員はプラットフォームが何をするのか、それが自分たちにどう影響するのか、どのような保護措置があるのかを理解する必要があります。クライアント企業では、異なるメッセージを作成しました：採用担当者にはAIが価値の低いスクリーニング作業を削減する方法を伝え、マネージャーにはフィードバックをよりエビデンスベースにする方法を教え、従業員にはキャリアパスを開く方法を示しました。
注意すべきポイント
• 画一的なコミュニケーションは失敗する。 一般的なメールは混乱を招きます。役割ごとにメッセージを区分け、受け手を中心にストーリーをパーソナライズしましょう。
• 透明性が信頼を構築する。 AIの能力と限界の両方を説明し、バイアスのテスト方法や従業員が決定に異議を唱える方法も含めましょう。
• 到達度だけでなく理解度を測定する。 開封率が高いからといって理解されているとは限りません。クイックポールやパルスサーベイを使用して、「なぜ」が伝わっているかテストしましょう。
段階3：信念を行動に変える。
認識の段階は支持の段階への土台となります。私たちは、必ずしも役職が上の人ではなく、各部門で尊敬されている従業員を特定し、チャンピオンとして位置づけました。彼らはプラットフォームを試験的に使用し、経験を共有し、同僚を指導しました。変化は他者が信頼する人々から来るため、信頼性が生まれました。
注意すべきポイント
• 影響力は階層的ではない。 非公式なリーダーは組織図が示す以上の影響力を持っています。ネットワーク分析や同僚からの意見を使って、隠れたチャンピオンを見つけましょう。
• 台本ではなく、道具を与える。 チャンピオンは企業の決まり文句ではなく、本物の経験を共有すべきです。台本ではなく、ツールを提供しましょう。
• 認知は重要。 支持活動は追加の仕事です。チャンピオンを公に認めることで、他の人々がその仕事を目に見えない努力ではなく、価値あるものとして認識するようにしましょう。
段階4：新しい常識を定着させる。
支持者が勢いを作り出したところで、私たちは同化に焦点を当てました：AIを日常的なワークフローに組み込み、自然に感じられるようにすることです。HRシステムやコラボレーションツール内に通知を埋め込み、レビュー中にキャリア提案を表示し、適切なタイミングでマネージャーにフィードバック例を提示しました。時間の経過とともに、プラットフォームは「新しいAIシステム」と見なされなくなり、単に仕事の進め方となりました。
注意すべきポイント
• 選択肢は採用を妨げる。 AI機能が既存の構造に単に追加されるだけなら、従業員はそれを回避します。サポートを業務の流れに直接組み込みましょう。
• 通知は価値を加えるべき。 多すぎたり、タイミングが悪い通知はユーザーをイライラさせます。関連性とタイミングに焦点を当てましょう。
• ログイン数だけでなく、定着度を追跡する。 人々がシステムにログインするかどうかではなく、AIのインサイトが行動を形作っているかどうかを測定しましょう。
段階5：持続的なオーナーシップを達成する。
持続的なインパクトは説明責任から生まれました。リーダーと従業員は、採用率、公平性、生産性向上までの時間短縮や、よりバランスの取れたパフォーマンスフィードバックなどの成果を示すダッシュボードを見ることができました。この可視性により、AIはプロジェクトのマイルストーンからパフォーマンス基準へと変わりました。
注意すべきポイント
• ダッシュボードは役割に特化する必要がある。 経営幹部はマクロトレンドを求め、マネージャーは実行可能なシグナルを必要とし、従業員は公平性に関する透明性を重視します。
• バイアステストは譲れない。 公平性監査を説明責任プロセスに組み込みましょう。チェックされないバイアスは信頼と採用を損ないます。
• レビューはイベントではなく、リズムにする。 四半期ごとの「検査と適応」フォーラムにより、説明責任が断続的ではなく継続的になります。
段階6：変革を定着させる。
プラットフォームが定着すると、リーダーたちは可能性を再考し始めました。パフォーマンスを勤続年数よりもスキルの観点で定義できるのではないか？AIを活用した同僚のインサイトによって、評価を民主化できるのではないか？このレベルの採用は継続的な再発明のための筋力を作り出し、変化を一回限りのイニシアチブではなく文化の一部にしました。
注意すべきポイント
• 本番稼働と採用を混同しない。 真の採用は、目新しさが薄れた後に成果が向上したときに現れます。
• ベンチマークを使って自己満足に挑戦する。 同業他社と実践を比較して、次の改善の波に向けた意欲を喚起しましょう。
• 信念を再検討する意欲を持つ。 時には真の再発明には、可能性、公平性、あるいはリーダーシップを定義するものについての前提を手放す必要があります。
HRにおけるAI導入のための人間中心のアプローチ
entomoの導入事例は、HRにAIを導入することは、技術が人々に取って代わるのではなく、技術が人々を増幅させる条件を作り出すことであることを示しました。上記で概説した6つの段階を経ることで、組織は断続的な変化から文化的変革へと移行できます。
結果はどうなったでしょうか？entomoが支援した組織では、従業員はエンパワーされ、マネージャーは具体的な価値を見出し、リーダーは再発明のための新たな筋力を獲得しました。AIは組織のDNAの一部となることに成功しました。人間中心の変革モデルは導入を変革に変え、それこそがAIを活用したHRが真の約束を果たす方法なのです。
