2025.10.14 07:27

包摂を止める真のリスク：排除のコストが企業に与える長期的影響

Julie Kratz | Contributor

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インクルージョン活動には正当な課題がありますが、その取り組みを行わないリスクははるかに大きいものです。インクルージョンプログラムは当初、差別訴訟からの防御として登場しましたが、それらを撤廃すると組織が脆弱になる可能性があります。

行動しないことのコスト

2018年、スターバックスは米国内の8000店舗以上を1日閉鎖して人種的偏見に関するトレーニングを実施しました。これはブランドイメージを損なう事件に対処するための決断でしたが、1600万ドル以上の売上損失を招きました。2023年、ゴールドマン・サックスはジェンダーバイアスに関する訴訟の和解金として2億1500万ドルを支払いました。これらの金銭的損失と長期的な評判の汚点は、強力なインクルージョンプログラムを運営・維持するコストをはるかに上回るものです。

インクルージョンは次世代の従業員にとってすでに期待されていることです。インクルージョン活動に関するネガティブなニュースの中、私の学部ビジネス専攻の学生の一人は「彼らは理解していないと思います。私たちはこういう考え方なのです」と言いました。Z世代は非常に多様で包摂的な世界で育ち、主要な社会正義運動を経験してきました。彼らは雇用主にも包摂的であることを期待しています。

米国は有給介護休暇制度のない唯一の先進国です。最新のSHRM調査によると、米国の雇用主のわずか40%しか有給休暇を提供していません。家族・医療休暇法は無給休暇を提供していますが、大企業でのみ利用可能です。

全従業員のほぼ3分の1が介護者であり、その介護者の3分の2が女性である現代の労働力において、これは単なる政策の欠陥ではなく、システム的な危機です。介護支援の欠如は個人的な困難だけでなく、生産性、イノベーション、収益性を損なうビジネス上の問題です。解決策はアライシップ（支援者としての連帯）とインクルージョンへの深いコミットメントにあります。

小さなインクルージョンの行動

真のインクルージョンは一度きりやチェックボックス式の活動ではありません。私はこれを「着実な継続的活動」と呼んでいます。うまく行われると、多様性とインクルージョンはケーキミックスの材料のようなものです：文化に深く組み込まれ、取り除くことができません。

包摂的な文化はアライシップの基盤の上に構築される必要があります。介護のビジネスケースでは、アライシップのスキルは介護スキルと高い相関関係があります。傾聴、承認、コーチング、視点取得など、介護を通じて磨かれるアライシップと包摂的リーダーシップのスキルは、職場での効果的なリーダーシップと有意義なサポートに必要なスキルとまさに一致しています。

インクルージョンを組み込む鍵は、それを企業の核心的価値観と結びつけ、それらの価値観を具体的で観察可能な行動にマッピングすることです。これにより抽象的な原則が実際の現実となります。例えば、「尊重」が核心的価値観であれば、包摂的な行動は「積極的に多様な視点を求める」または「包摂的な言語を使用する」かもしれません。LoveSacのCEOであるショーン・ネルソン氏は、インクルージョンを同社の核心的価値観である「愛が重要」と結びつけました。彼は「この価値観は私たちに責任を持たせる」と述べ、「愛の精神に反する方法で行動することは不自然だから」と説明しています。

メアリー・バーラ氏がゼネラル・モーターズのCEOになったとき、彼女は10ページの服装規定を「適切に服装する」という2つの言葉に簡略化しました。この単純な行為は従業員への信頼と尊重を伝え、基礎レベルで新しい文化的トーンを設定しました。これがインクルージョンの針を動かすレガシーワークの一例です。行動は言葉よりも雄弁に語ります。

人々は自分自身と家族の世話ができなければ、最高の仕事をすることはできません。従業員がサポートされていると感じるとき、彼らは留まります。従業員は多くの場合、より多くのお金のために退職するのではなく、成長と目的が欠けているとき、帰属意識や評価を感じないときに去ります。アライ（支援者）はその重要なサポートメカニズムなのです。