メリアム・ナジー・アルラシドは、世界的に評価されている国際仲裁人および法律顧問である。
多国籍企業（MNC）は、事業を展開する国々において、莫大な経済的・社会的影響力を持っている。2023年のレポートのデータによると、世界には8万社以上の多国籍企業が存在し、その数は増加し続けている。
より多くの企業がグローバルに事業を拡大するにつれ、複数の法域で人権侵害を犯すリスクも高まっている。ある研究では、2002年から2017年の間に160の多国籍企業による273件の人権侵害が確認されている。
複雑な国際法と人権紛争において20年以上にわたりクライアントを代理してきた私は、企業が私たちの急速にグローバル化する社会で果たす重要な役割を何度も目の当たりにしてきた。企業のサプライチェーンは国境を越え、現地の法域と国連のビジネスと人権に関する指導原則の両方を満たす必要がある。
企業リーダーは、ビジネスと人権侵害を理解し回避するための積極的な措置を講じることを避けがちである。彼らは、人権を尊重しながら収益性の高いビジネスを構築することはできないと誤って考えている。しかし、積極的ではなく受動的な姿勢をとることは、企業や個々の幹部を金銭的制裁や刑事告発のリスクにさらす大きな責任となる。
なぜリーダーはビジネスと人権の遵守に関心を持つべきなのか？なぜ彼らは自社や子会社のサプライチェーンと事業の各段階における行動に責任を感じるべきなのか？これらの質問への答えは、次の3つの理由に集約される：
1. 人々が傷つくことを望まない。人が最優先である。これは絶対だ。何よりもまず、世間体や収益を考える前に、私たちの仲間である人間を危害から守る必要がある。
2. スキャンダルを望まない。悪い評判はビジネスに悪影響を及ぼす。人権侵害や犯罪的なビジネス慣行は、壊滅的な評判の損害につながる可能性がある。
3. 財務リスクを負いたくない。回避可能な悲劇が発生した場合、被害者とその家族は訴訟で資金力のある相手を狙う傾向がある。つまり、多国籍企業が最初の標的となる。
要するに、デューデリジェンスはビジネスにとっても人類にとっても良いことである。これはウィンウィンの関係だが、リーダーは新たな事業を始める際に、オープンな対話と透明性に進んで取り組む必要がある。これが重要なのは、多国籍企業の莫大な経済力と、それらが体現する複雑な法的・企業構造が、深刻な人権侵害の是正の妨げになることが多いからである。
3つの重要な予防措置
多国籍企業のリーダーチームに所属している場合、惨事が起きるのを待ってから行動するのではなく、リスクを理解し、ビジネスのレジリエンスを構築し、問題が発生した際に迅速に対処するための予防措置を実施しよう。
1. 法域を知る
事業を展開するすべての場所の規制要件を理解するための主導権を握ろう。バングラデシュ、中国、トルコに繊維工場を持つグローバルな衣料品小売業者で働いている場合、すべての子会社が現地の健康・安全法を遵守することを確保するのはあなたの責任である。国が自国のルールに従わない場合があるかもしれないが、それであなたの会社が免責されるわけではない。サプライチェーン内のすべての事業体のリーダーとオープンな議論を促進し、彼らが要件と法令不遵守の法的影響を理解できるようにしよう。
2. 国連のガイドラインを遵守する
請負業者のリーダーシップチーム向けに必須のワークショップを開発し、国連のビジネスと人権に関する指導原則の3つの柱への完全な遵守を確保しよう：
1. 保護：「効果的な政策、法律、規制を制定することにより、企業に対する明確な期待を設定する」ことで、ビジネス活動における人権を保護する。
2. 尊重：「人権侵害を特定、防止、軽減するためのデューデリジェンスに取り組む」。
3. 救済：侵害が発生した場合、被害者に「正当で、アクセス可能で、予測可能で、公平で、透明で、権利に適合した効果的な救済へのアクセス」を提供する。
3. 四半期ごとのチェックインを義務付ける
健康と安全の規制を組織全体の四半期ごとのチェックインの不可欠な部分にしよう。年初にチェックボックスにチェックを入れるだけで、後は成り行きに任せるようなことはしないこと。
事業を展開する各法域で安全な苦情処理プロセスを確保しよう。苦情はあったか？あらゆるレベルの従業員が、対処が必要だと思う問題を提起することに安心を感じているか？
従業員の発言能力や意欲を形作る文化的な違い、そして組織文化全体を形作る要因がある。安全側に立つことを奨励し、報いる企業文化を意図的に促進しよう。トップから始めて、メッセージをチェーン下に伝えよう：疑わしい場合は、問題を提起すること。中間から上級管理職に責任を負わせ、潜在的な問題を報告することで人々が非難されたり罰せられたりしないことを明確にしよう。それどころか、従業員が会社の利益のために問題を提起することを望んでいる。
これは、緑（苦情なし）から黄色、オレンジ、赤（最も悪質な苦情）までの色分けされた苦情システムを作ることを意味するかもしれない。オレンジレベルの事件は、多国籍企業レベルのリーダーに報告されなければならない。
現場で働くすべての業務従業員と管理者との四半期ごとのタウンホールミーティングを開催しよう。従業員にチェーンの上下を問わず、匿名または信頼できるリーダーとともに、苦情を提起する継続的な機会を与えよう。
各事業所で四半期ごとに予定された対面訪問を組織し、健康と安全の規制の遵守を確認し、苦情に対処しよう。しかし、それだけにとどまらない。規制当局が公式に作業現場を評価していないときに実際に何が起きているかを知るための「潜入」洞察を得よう。中間から上級管理職の中で目立たないように働き、経営幹部に報告する信頼できる人物を指名しよう。
ビジネスと人権を優先することは正しいことであり、また賢明なビジネス判断でもある。予防的なデューデリジェンスは、人命、評判、そして何百万ドルもの資金を救うことができる。率先して他の多国籍企業の模範となり、収益性の高いビジネスを構築し、人権とグローバルコミュニティの向上を促進しよう。
