サラ・ノール・ウィルソン氏は、SNW Inc.の社長であり、人間のためにより良い職場づくりに焦点を当てたエグゼクティブコーチおよび著者である。
私たちは皆、こんな言葉を聞いたことがある。
「正直に言っているだけだ」「率直に言ってもいいかな？」「ありのままを言うだけだ」
多くの組織において、率直さはコミュニケーションの黄金基準として称賛されている。それは受動的攻撃性、曖昧さ、そして何も実質的なことを言わずに多くを語るという、あまりにもよくある駆け引きの解毒剤と見なされている。確かに、誠実さは信頼、協働、イノベーションに不可欠だ。しかし、感情的知性、謙虚さ、思いやりなしに使われる率直さは、明確さのための道具から支配のための武器へとすぐに変わってしまう。
なぜなら、真実を語ることと、「真実」を使って支配したり、見下したり、責任を回避したりすることには違いがあるからだ。
思いやりのない率直さは、ただの残酷さを上品に装ったものにすぎない
あまりにも頻繁に、リーダー（および同僚）は有害な行動を正当化するために「率直さ」の陰に隠れている。彼らは軽蔑的、皮肉的、または傷つける方法で話すが、それを大胆なリーダーシップや「徹底的な透明性」として枠付けする。
私が見てきた、誤用された率直さの例は次のとおりだ：
• マネージャーが他者の前で遠慮のない率直なフィードバックを与え、「彼らはもっと強くならなければならない」と言う。
• 同僚が「あなたに正直に言っているだけだ」というフレーズで、新しいアイデアを常に却下する。
• 上級リーダーが「ここでは率直さを重視している」と宣言するが、それは一方向—下向きにのみ流れる場合に限る。
これは率直さではない。感情的なアウトソーシングだ。誠実さという名目の下での欲求不満の投影だ。そしてそれは、沈黙よりもはるかに速く信頼を侵食する。
権力と特権の隠れたダイナミクス
しばしば語られないことについて話そう：率直さは平等に経験されるものではない。
地位的権力や社会的特権を持つ人が「率直」であるとき、それは威嚇の重みを持つことがある。同じ特権を持たない人が率直に話すと、「扱いにくい」「感情的」「チームプレーヤーではない」とレッテルを貼られることがある。
したがって、リーダーが率直さを核心的価値として推進するとき、彼らは誰が実際に自由に話せるのか、そして誰がそうすることで代償を払うのかも判断しなければならない。
抑制されていない率直さはしばしば一方向に流れる：部屋の中で最も権力のある人から他のすべての人へ。それは開放性の文化ではない。それは保護された真実の語り手と罰せられる真実の話者の文化だ。
好奇心のない率直さは単なる独白にすぎない
真の率直さとは、自分が言いたいことだけではない。それは関係性を前進させるために必要なものだ。一方的な発言ではなく、対話なのである。
もしあなたの「正直さ」が相手の視点、感情、尊厳のための余地を残さないなら、それは率直さではない。それは支配だ。
もしあなたのフィードバックがあなた自身を気分良くさせるが、相手をより小さく感じさせるなら、それは率直さではない。それは批判だ。
もしあなたの真実が繋がりを築くためではなく、得点を稼ぐためのものなら、それは透明性ではない。それは戦術だ。
最大の影響を与えるリーダーは、最も速く厳しいことを言う人ではない。彼らは最も思いやり、好奇心、そして責任を持って厳しいことを言う人たちだ。
あなたの文化で率直さが武器化されている兆候
• 人々がフィードバックに身をすくめる。それは彼らが対処できないからではなく、それがしばしば非難や見下しを伴うからだ。
• 心理的安全性が低い。人々は、表向き開かれたフォーラムであっても、アイデアの提供や上向きのフィードバックを止める。
• 率直さが不適切な行動を正当化するために使われる。「それが私のコミュニケーション方法だ」や「彼らは敏感すぎる」といったフレーズを耳にする。
• 特定の声が支配的になる。同じ人々がいつも「自由に話す」ことができる一方で、他の人々は言葉を和らげたりフィルタリングするよう言われる。
代わりに思いやりに基づいた率直さでリードする方法
率直さは依然として重要だ。しかし、それは関係性、相互尊重、タイミングに根ざしていなければならない。武器化された率直さから信頼できる率直さへと移行する方法は次のとおりだ：
• 提供する前に尋ねる。「私が気づいていることをシェアすると役立つでしょうか？」と言うことで、敬意を示し、相手に選択肢を与える。
• 自分の動機を確認する。あなたはこれをサポートするために言っているのか、それとも支配するために？チームを助けるためか、それとも自分の主張を証明するためか？
• 率直さと思いやりを組み合わせる。真実は効果的であるために傷つける必要はない。厳しいことを言うが、関係性を尊重する方法で言う。
• フィードバックの一方的な投げ込みではなく、フィードバックのループを作る。相手の視点を求める。「あなたの考えは？」または「それはどう受け止められましたか？」と尋ねる。
• 修復をモデル化する。あなたの率直さが時に的を外れたとき、立ち戻る。影響を認めることは、最も強力なリーダーシップの形だ。
あなたの文化にはどのような率直さが存在するか？
もしあなたの組織が「率直さを重視する」と誇らしげに主張するなら、より詳しく見てみよう。誰が実際に自由に話せると感じているか？どのようなトーンか？誰が保護され、誰が罰せられるか？正直な会話の後に残る感情的な残滓は何か？
健全な率直さは信頼を強化する。武器化された率直さはそれを破壊する。
そしてその違いは真実にあるのではなく、あなたがそれをどう扱うかにある。
