ジャクリン・パグノッタ氏は、ローズ・アソシエイツの人事部門マネージングディレクターである。
本題に入ろう。企業による監視と従業員のプライバシーの戦いは、もはや水面下でくすぶっている問題ではない。今や最前線の課題であり、まさに沸点に達しようとしている。
パンデミック時にリモートチームの生産性を維持するための一時的な対策として始まったものが、あまりにも多くの職場で標準的な業務手順となってしまった。かつては例外的だったキーストロークの記録、スクリーンショットの取得、アプリ使用状況の追跡、さらにはウェブカメラによる監視までもが、今や従業員体験に組み込まれている。
一部のHR責任者にとって、これらのツールは予期せぬリモートワークへの移行を管理する唯一の方法に思えた。しかし数年後の今、この監視革命の副作用に直面している—そしてそれは小さな問題ではない。
監視の強化がもたらす信頼の低下
ADPの「People at Work 2025: A Global Workforce View」レポートでは、34の市場にわたる約38,000人の労働者を調査した。職場の監視に関する質問では、回答者の約3分の1—リモート、オンサイト、ハイブリッドのいずれの勤務形態であっても—「雇用主が常に仕事中の自分を監視している」と回答した。これらの回答の人口統計学的内訳は、この議論をさらに興味深いものにしている。40歳未満の従業員、男性、管理職や役員クラスの人々は、常に監視されていると感じる傾向が強かった。
2025年2月のWired誌の記事によると、米国の大企業の最大80%が現在、何らかの形で従業員監視を行っているという。これは驚くべき多数派だ。そして従業員は強く反発し、過剰な監視を有害な企業文化と結びつけている。
この抵抗は単なる気分の変化として現れているだけではない。それは無関心、怨恨、そして場合によっては公然とした評判の損害へと変わっている。監視慣行に関する注目を集めた情報漏洩は、ブランドイメージを傷つけ、規制当局の調査を引き起こしている。特定の業界では、この反発が人材確保に影響を及ぼし始めている。
これはどのソフトウェアを使用するか、どの設定を切り替えるかという問題ではない。私たちが話しているのは、権力、自律性、そして信頼についてだ。その核心において、監視は雇用主と従業員の関係の基盤そのものに挑戦している。これを誤って扱えば、単に善意を失うだけでなく、人材も失うことになる。
適切なバランスを取るための3つの戦略
HRは監視論争の十字砲火の中に立っている。一方では、セキュリティ、コンプライアンス、正確なパフォーマンス洞察という正当なビジネスニーズがある。他方では、企業文化の保護、ウェルビーイングの支援、信頼の保護に責任を負っている。
良いニュースは、持続可能な中間地点を見つける方法があるということだ。それを実現するための3つの戦略を紹介しよう。
1. 監視を透明性と目的に置き換える
従業員は常にモニタリングに反対するわけではないが、秘密主義には常に反発する。彼らの活動を追跡しているなら、それを認めよう。監視が罰則ではなく保護として位置づけられれば、人々はそれを受け入れる可能性が高くなる。
どのようなデータを収集し、なぜ収集し、どのように使用するかを明確にしよう。サイバーセキュリティやコンプライアンスなどの正当で具体的なニーズと結びつけることで、一般的な生産性の監視ではないことを従業員に知らせることができる。そして、データを従業員に見えるようにして、不正確な点を確認し修正できるようにしよう。
2. プライバシーを設計に組み込む
あまりにも多くの企業が、まず監視ツールを選び、後からプライバシーについて考える。しかし、より多くのデータは、法的にも文化的にもより多くのリスクを意味する。公開の場で監視慣行を説明することに不快感を覚えるなら、それは警告サインだ。そこで、発想を転換するいくつかの方法を紹介しよう。
収集を必要なものに限定しよう。勤務時間外の従業員を監視したり、個人のデバイスやメッセージングアプリなどのプライベートな空間に侵入したりしないこと。ツールを選ぶ前にプライバシーの姿勢を選ぼう。それが、透明性と説明責任を通じて信頼を構築しながら、個人情報を保護することにどれだけ準備があり、コミットしているかの全体的な指標となる。
ツールを定期的に規制（GDPRやCPRAなど）に照らして見直そう。例えば、オーストラリアでは切断する権利法を拡大しており、労働者が勤務時間外の業務メッセージを無視できることを義務付けている。一方、コネチカット州の議員は上院法案1484を導入し、職場の監視を正当な目的に制限し、予測行動監視を禁止し、労働組合活動を保護することを目指している。
3. マウスクリックではなく結果を測定する
活動追跡への執着は時代遅れの考え方に根ざしている。知識労働における生産性は、ログイン時間や1分あたりのキーストローク数に還元できない。常時監視ではなく、信頼こそが実際にパフォーマンスを向上させる。
成功の定義を成果物と創出された価値に基づいて再定義しよう。管理者にオンライン上の存在ではなく、成果を評価するよう訓練しよう。従業員が信頼され尊重されていると感じているか定期的に確認しよう。
今後の展望
企業による監視は、私たちの時代を特徴づける最も重要なHR課題の一つとなりつつある。これは単なる技術的な問題ではなく、文化的・倫理的な問題でもある。
HR責任者としての私たちの役割は、組織と人材の両方を保護するシステムを作ることだ。これを正しく行えば、信頼、忠誠心、持続可能なパフォーマンスを育むことができる。間違えれば、維持しようとしている人材そのものを失うことになりかねない。
選択は明らかだ。賢明に判断しよう。
