経営者は思い上がってはいけない
ところが、ここにはパラドックスがあります。
というのは、モチベーションの源泉は、一人ひとりの従業員の内面にしかないからです。従業員のモチベーションを刺激するために、経営側が適切に働きかけることは大切なことですが、最終的には、本人が「その気」にならなければどうにもならない。結局のところ、モチベーションを高めるか否かは、どこまで行っても本人次第だと思うのです。
だから私は、「経営側が”これ”をすれば、従業員のモチベーションは上がる」などという”決定打”はないと考えています。そんなことができると考えること自体、経営者の思い上がりのように思えてならないのです。
「競争原理」がもたらす重大なリスク
特に、私が違和感をもっているのが、今世紀に入った頃から広がった、人材管理への「競争原理」や「インセンティブ・システム」の導入です。
もちろん、「仕事の結果」に応じて処遇にメリハリをつけることで、従業員のモチベーションを刺激する効果があることを否定するつもりはありません。他者との競争・比較にさらされれば、「頑張らなければ」という気持ちになるでしょうし、「結果が出たら、たくさんお金がもらえる」という期待を原動力に頑張る人もいるでしょう。
しかし、その効果がどれほどのものか、私には疑問なのです。
なかには、競争心が旺盛で、「同僚に勝つ」ために頑張り続ける人もいるかもしれませんが、かなり少数派ではないかと思います。
ほとんどの人はそこまで「勝つ」ことに執着していないし、ことさらに「競争」を煽られることに辟易する人のほうが多いのではないでしょうか。実際、私はさまざまな国で、周りの仲間との「競争」に勝つことで、仲間より「よい処遇」を受けるなどということは望まない人々と出会ってきました。
あるいは、「インセンティブ・システム」と言うと格好いいですが、要するに「鼻先にぶらさげられたニンジンを追いかけるロバ」と変わらないわけで、その「ニンジン」に飽きてしまったり、諦めてしまったりすれば、効果は激減するはずです。もしかすると、”ロバ扱い”をする経営に対して、不信感を抱いたり、興醒めする従業員も現れるかもしれません。
