Ryan Hohman氏、Sales Recruiting Universityの創業者兼CEO。
人材獲得競争において、歩合制の営業担当者を雇うことは戦いの始まりに過ぎない。真の課題は、彼らが入社した後に始まるのだ。
ほとんどの営業リーダーは状況を理解している。同じオンボーディング資料を何十時間も繰り返し説明しても、新入社員は最初の90日間で退職したり、生産性が低かったりする。このモデルは機能していない—そして高くつく時間の浪費だ。歩合制チームのオンボーディングを調整する私の仕事では、90日間の定着率が4分の1程度と低いケースを目にしてきた。市場や報酬体系によって状況は異なるだろうが、この傾向は新しいアプローチを正当化するほど一般的だと考えている。
私のチームは、リーダーがオンボーディング時間を削減しながら担当者の定着率を高めるための5ステップのフレームワークを開発した。その結果、より速い立ち上がり、より自信を持った新入社員、そしてより生産的な営業チームが実現している。このプレイブックのバージョンを10人から300人規模のB2BおよびB2C組織に導入してきたが、共通点がある：オンボーディングが再現可能な営業行動を重視すると、担当者の立ち上がりが早くなり、リーダーは品質を犠牲にすることなく時間を取り戻せるのだ。
効率的なオンボーディングのための5つのフレームワーク
現代のオンボーディングシステムは、拡張性と効果の両方を備えているべきだ。B2BおよびB2C営業組織での実践的な導入を通じて、高い定着率と低い摩擦を実現するオンボーディングの基盤として、5つの中核的要素を特定した：
1. 営業トレーニングモジュール
繰り返しのライブトレーニングを、構造化されたモジュールシリーズ—ビデオ、文書、クイズ—に置き換え、新入社員が自分のペースで営業システムを学べるようにする。担当者が2週間で2回完了できるようにトレーニングを構成し、網羅的な製品知識よりも実行可能な営業実践に内容を集中させる。実際には、「販売するすべてのもの」を教える前に「ここでの売り方」を教えることを意味する。
電話の切り出し方、発見のためのチェックリスト、異議への対応方法、次のステップ/クロージングの言葉遣い、そして会社が望むトーンとペースをモデル化するための2〜3の実際の通話例から始める。製品の詳細は最初の週に最も一般的な10の質問に限定し、後で参照できるオプションの資料へのリンクを提供する。
2. 自動化された営業ロールプレイ
私のプログラムでは、担当者が自信を持ってピッチを行うには、約100回の集中的な反復が必要だ。拡張が難しい1対1の練習の代わりに、AI搭載のロールプレイプラットフォームを使用して、担当者が即時フィードバックを得ながら実際の異議やスクリプトをシミュレーションできるようにすることを検討しよう。これらのツールを使えば、担当者はいつでもどこでも練習でき、リーダーシップに負担をかけることなく学習曲線を加速できる可能性がある。
これらのツールを初めて使用する場合は、以下のベストプラクティスを参考にしよう：
厳密な評価基準と限定されたシナリオから始める。必ず実行すべき3〜5つの行動（例：アジェンダで開始、3つの発見質問をする、異議を特定する、次のステップを提案する）を定義し、重み付けする。最初の2週間は単一の理想的な顧客プロファイル（ICP）と営業段階で開始し、約80％の担当者が評価基準を一貫して満たすようになったら拡大する。
人間を介在させる。AIは量のために使用し、マネージャーはニュアンスのために使用する。合格スコアを明確な認定ゲート（例：「最初の電話を実行する準備ができている」は80％以上のスコアを2回連続で獲得）に結び付ける。毎週20分の「映像レビュー」を実施し、各担当者が失敗したAIロールプレイと合格したAIロールプレイを1つずつ持参し、マネージャーが継続/停止/開始すべきことに注釈を付け、60秒の模範例を記録できるようにする。
3. スケーラブルな営業コーチング
優れたオンボーディングにはリアルタイムのフィードバックが含まれる。インサイドセールスの場合、通話録音とカスタムAIスコアカードを使用して自動的にフィードバックを生成する。フィールドセールスの場合は、現場でのやり取りや会話の文字起こしを記録するツールや方法を使用する。適切なプロセスがあれば、マネージャーは数分以内に的を絞ったコーチングを提供できる。
以下に、遭遇する可能性のある一般的な課題と、それらを乗り越える方法をいくつか紹介する：
担当者は録音されることに躊躇する。担当者を安心させるために、録音が重要である理由（スキル向上と早期立ち上げ）を説明し、会社のデータ保持ポリシーを確実に理解させ、実際の通話に移る前にオプトインの「練習」録音から始める。まず自分の録音例を共有することで、見せたい行動をモデル化する。
担当者はコンプライアンスと同意の取得に課題を抱えている。一方当事者/双方当事者の州で同意を得るための簡単なスクリプトを担当者に提供し、それに応じて自動録音ルールを設定する。
担当者は「あら探し」コーチングの対象になることを恐れている。担当者の失敗を公表しないこと。代わりに、改善を公に称え、失敗は個別に指導し、すべてのレビューをトレーニングとロールプレイで使用されるのと同じ評価基準に結び付ける。
4. 明確さのための営業ロードマップ
新入社員は成功がどのようなものかを知り、それに到達する方法を理解する必要がある。90日間の立ち上げ期間中に主要なマイルストーンに到達するために必要な日次、週次、月次の活動を詳細に示した営業ロードマップを使用する。「最低限」「上位20％」「トップ1％」などの複数の目標パスを、それに合わせた活動期待値と共に提供する。担当者は収入の野心と時間のコミットメントに基づいて自己選択できる。
5. 構造化された営業サポート
私の経験では、リーダーシップへの常時アクセスは持続可能ではない。代わりに、リーダーのカレンダーを圧迫することなく、新入社員の質問に答え、ピア学習を構築するための30分間のグループミーティングを毎日終業時に設定する。サポートを一元化することで、担当者の最も急な学習曲線の間、規模と一貫性を生み出すのに役立つ。
理論から実行へ：初週のブループリント
最初の週は重要だ。2時間の新入社員オリエンテーションから始めることをお勧めする。期待を明確にし、報酬プランを確認し、トレーニング大学やロールプレイプラットフォームなどのツールを説明し、各担当者を選択した営業ロードマップに合わせる。
毎日、モジュールトレーニング、ロールプレイの課題、特定の営業活動を含め、すべてを日次チェックリストにまとめるべきだ。担当者は完了を追跡する必要がある。このチェックリストは彼らのガイドとあなたの品質管理の両方になる。終業時のミーティングを使用して、プロセスを強化し、エンゲージメントをスクリーニングする。
私の経験では、5営業日以内に、エンゲージしていない採用者は自己選択して離れる可能性が高い。2週目までには、コミットメントを示している人だけに集中すべきだ—これによりリーダーシップのROIが向上し、トップ担当者に成功するための足がかりを与える。
このモデルが機能する理由
私の経験では、このオンボーディング戦略により、オンボーディングにかかるリーダーシップの時間を大幅に削減し、新入社員の定着率を向上させ、あらゆる規模のチームに機能するスケーラブルなシステムを作成できる。さらに良いことに、自信を構築できる。
効果的なオンボーディングは、もはより多くのことをすることではなく—より賢くすることだ。適切なツールと構造があれば、小規模なチームでも世界クラスのオンボーディング体験を構築できる。
