1. カリスマの罠
昇進の早い人たちは一見、天性のリーダーのように見えるとホーガンの調査にはある。そうした人は自信にあふれ、明瞭で、人付き合いも上手い。ホーガンのデータによると、大胆で派手、そして独創的である傾向の強い人はキャリアの初期段階で意思決定者の目に留まる傾向がある。このような人材は抜きん出ている。アイデアを示す方法を心得ており、たとえその人の中身がスタイルと必ずしも一致しなくても、自信を示すことができる。
ホーガンの最高科学責任者のライン・シャーマン博士によると、こうした資質は昇進を速めるが、リスクを伴うこともあるという。「謙虚さと自己認識がなければ、スピード出世する人は長期的な信用の構築やチームの効果的な運営に苦戦する可能性がある」とシャーマンは注意を促す。「これはカリスマの罠と呼ばれることもある」のだという。
2. 謙虚さの静かな力
ホーガンの研究者によると、自己顕示欲の強いリーダーシップのスタイルとは対照的に、静かで持続可能なアプローチ、つまり謙虚なリーダーシップがより効果的であることが証明されつつある。このようなプロフェッショナルは自分を認識しており、フィードバックを受け入れ、個人的な評価よりもチームの成功を優先する。最初は過小評価されがちだが、昇進後は常に高いパフォーマンスを発揮するリーダーとなる。
「謙虚さはリーダーシップの強力な資質だ」とシャーマンは言う。「耳を傾け、誤りを認め、他人を力付けるリーダーが最強のチームをつくる。彼らは堅実で、回復力があり、長続きするエンゲージメントを築く」。
3. 戦略的な自己認識
ホーガンの研究者らは、昇進の決定が長期的にどのようにリーダーシップを発揮するかよりも短期的なパフォーマンスに焦点を当てることがあまりにも多いと指摘している。シャーマンによると、これはコストのかかる失敗につながる可能性があるという。「自信は時として大きな問題を覆い隠してしまうことがある」とシャーマンは説明する。「性格評価によって、組織は表面的な行動だけにとらわれず、誰が本当にリーダーとして成功するかを見極めることができる」。
ホーガンの調査結果は戦略的な自己認識の価値、つまり自分の強みや限界、他人に及ぼす影響を理解する能力が重要であることを強調している。性格データと、上司や同僚、部下などから評価を集める360度フィードバックを組み合わせることで、組織はリーダーに自分が周囲からどのようにみられているか、そしてどのように進化できるか理解を深めてもらうことができる。このアプローチは個人のパフォーマンスを向上させるだけでなく、チームと企業文化をやがて強化する。
真のリーダーに求められる資質
驚くスピードで出世階段を駆け上る人もいれば、同じように有能でありながらなかなか昇進しない人もいる。昇進とは成果だけを反映するものではない、というのがホーガンの見方だ。他の人があなたと働くことをどのように感じているかということでもある。ホーガンは実際のスキルの重要性を否定しない。職場では従業員や同僚、雇用主が日常的に抱えている目に見えない感情面での負担を知ることはできない。
昇進を勝ち取るという点においては、履歴書に書いてあること以上に、ソフトスキルや性格が大きな役割を果たすことが多い。性格は個人がどのように職場の力学をくぐり抜け、フィードバックに対応し、不確実性の下でリーダーシップを発揮するかを形成する。客観的な性格測定は表面的なところだけでなく、従業員の人となりを予測するのに役立つ。
リーダーシップを再定義する必要性
包括性やウェルビーイング、適応性が重視される今日の進化する職場において、リーダーシップは再定義されなければならないとシャーマンは主張する。「認知度だけに基づく昇進は時代遅れだ。成長するチームを作るには、企業は謙虚さや信頼、協調性といった価値を優先しなければならない」。
昇進に適した性格を特定するために客観的な性格測定を使用することで、偏見を減らし、昇進が人気や自己宣伝ではなく実際のリーダーシップの可能性に報いることができるとホーガンは結論付けている。
