大きな変革の初期段階は、一見すると静かに進行しているように見える。新しいプラットフォームが稼働し、戦略が発表され、チームは未来がどのような形になるかの兆候を待っている。しかし、表面下では、変革の最初の90日間こそが、勢いが構築されるか失われるかを決定する期間だ。高等教育機関や企業環境を問わず、この期間を信頼性の決定的なテストとして扱うリーダーは、組織に持続的な成果をもたらす基盤を築く。一方、導入が自然に進むと考えるリーダーは、進展が本格的に始まる前に停滞するリスクを抱えることになる。
入学システムの展開からデジタル戦略の転換まで、変革イニシアチブが失敗するのは、技術だけが原因であることはほとんどない。それらが躓くのは、リーダーシップが長期的な投資収益率（ROI）を形成する上で、信頼、コミュニケーション、初期の成功がいかに重要かを過小評価しているからだ。Liaisonのビジネス開発担当副社長であるトッド・アボット氏は、こうした重要な変革に取り組む機関と協力している。彼は「最初の90日間におけるリーダーシップの存在感が、導入成功の最も重要な予測因子である」と強調する。なぜなら、それは変革が選択肢ではないことを示すシグナルとなるからだ。彼の視点は、多くの経営幹部が知っていながらも、ほとんど行動に移せていない現実を浮き彫りにしている：ROIを決めるのはプラットフォームではなく、人なのだ。
では、リーダーはこの重要な90日間に何に焦点を当てるべきなのか？3つの戦略が際立っている：早期に勢いを構築すること、人間中心のアプローチでリードすること、そして長期的な結果を左右する隠れた要因としてオンボーディングを扱うことだ。
最初の90日間の勢いは機能よりも重要
経営幹部はしばしば、新しいシステムやイニシアチブの技術的詳細に固執し、機能が展開されれば価値が生まれると信じている。しかし、従業員やステークホルダーは、技術そのものよりも勢いの兆候を注視している。初期の成功—それがよりスムーズなプロセス、より迅速な承認、あるいはより明確なコミュニケーションであれ—は、変革が具体的なメリットをもたらしているというシグナルとなる。
勢いが欠けていると、躊躇がその隙間を埋める。懐疑論が広がり、個人が変革を任意のものと見なし始めると、導入のペースが遅くなる。「組織はしばしば、技術的な立ち上げの後に導入が続くと想定し、変革の文化的側面を過小評価している」とアボット氏は指摘する。その想定が抵抗の余地を生み出し、リーダーが信頼を構築する機会を得る前に信頼を侵食してしまう。
教訓は明確だ：どのような展開においても最初の3か月は、技術的な完璧さよりも目に見える進捗を優先すべきである。小さな成功を祝い、初期採用者を称え、変化の非交渉的な性質を強調するエグゼクティブは、立ち上げ期間が終了した後も長く持続するエンゲージメントを支える信頼性を確立する。
人間中心のリーダーシップなしでは導入は失敗する
システムがどれほど高度であっても、技術だけで変革を担うことはできない。成功する組織とは、リーダーが導入の人間的側面—人々が不確実な瞬間にどのように感じ、学び、反応するか—を理解している組織だ。トレーニング、フィードバック、コミュニケーションに投資するリーダーは、スタッフや学生が単なるエンドユーザーではなく、変革のパートナーであることを示している。
アボット氏は、リーダーシップの行動がもたらす違いを直接目の当たりにしてきた。「学長が積極的に参加し—期待を設定し、優先事項を強化し、初期採用者を称えることで—変革が交渉の余地がないことを示す」と彼は説明する。この可視性が信頼を構築し、変革を単なる一過性のプロジェクトではなく、組織のアイデンティティの一部にする。特に高等教育機関では、士気と方向性の一致が財務的ROIと同様に重要であり、展開段階におけるリーダーシップの存在感が主要な決定要因となる。
人間中心のリーダーシップとは、行動する前に耳を傾けることも意味する。スタッフや学生が懸念を表明できる構造化されたフォーラムは信頼性を構築し、教員や学生のチャンピオンを支援することでピア主導の勢いを生み出す。管理上の摩擦の軽減やプロセスの簡素化などの迅速な成果は、変革が日常的な経験を向上させることを示し、トップダウンでは命令できない支持を構築する。
オンボーディングはROIを左右する隠れた要因
強い勢いと目に見えるリーダーシップがあっても、オンボーディングの仕組みが導入が定着するかどうかを決定することが多い。機関や企業は、最初の90日間における構造化されたオンボーディングが長期的な成功を予測する度合いを過小評価している。それがなければ、従業員や学生は断片的な情報、プラットフォームの疲労、そして衰えるエンゲージメントに苦しむことになる。
「明確なコミュニケーション、目に見えるリーダーシップ、そして具体的な初期の成功が、時間とともに複利的に増加する勢いを生み出す」とアボット氏はアドバイスする。この哲学が、Liaisonと協働する組織が技術的な展開だけでなく、それを支えるオンボーディング構造も重視する理由だ。例えば、高等教育機関の入学システムでは、マイルストーンを設定し、実践的なトレーニングを提供し、フィードバックループを構築するリーダーが、離脱が始まる前にそれを防止している。
適切に行われれば、オンボーディングは新しいシステムを抽象的な投資から不可欠なツールへと変える。それは機能を日常的な習慣に変え、ROIを引き出す共有プラクティスの周りにチームを結集させる。オンボーディングを単なる技術的なチェックリストではなく、文化的な架け橋として扱うリーダーは、無駄な投資を避け、初期の展開後も長く配当をもたらす持続的なエンゲージメントを構築する傾向がある。
重要な期間を通じたリーダーシップ
すべての変革には不確実性が伴うが、最初の90日間は、リーダーが何を見るべきかを知っていれば明確さをもたらす。勢いは信頼性を示し、人間中心のリーダーシップは信頼を育み、構造化されたオンボーディングは持続力を保証する。これらはリーダーシップの必須条件だ。
アボット氏にとって、そのアドバイスはシンプルながらも深遠だ：「最初の90日間を技術的なプロジェクトではなく、信頼構築の使命と見なせ」。この期間を方向性の一致を確立し、進捗を祝い、新しい習慣を定着させる機会として扱うリーダーは、組織を持続的なROIへの軌道に乗せる。それを見逃すリーダーは、構築できなかった勢いを取り戻すために何年も費やすことになるかもしれない。
