ニランジャン・ジャナルダナン博士（ロンドン・スクール・オブ・エコノミクス・アンド・ポリティカル・サイエンスの経営学部助教授）による投稿。
現代の職場では、従業員は多くの場合、職業上の期待と個人の価値観の間の微妙なバランスを取ることを求められる。しかし、それらの期待が個人の道徳的羅針盤と直接衝突するとき、何が起こるのだろうか？私たちは、ハリバートンでの不正会計を内部告発した会計士トニー・メネンデスのように、職業上期待されることに反して個人の道徳観と矛盾する慣行を指摘するだろうか？
私が最近、共著者とともにHuman Resource Management Reviewで発表した論文は、まさにこのジレンマを探求し、道徳的不一致という概念を紹介している。これは、従業員が自らの倫理的信念と矛盾する方法で行動することを期待されるときに生じる心理的緊張である。
我々の研究は、これらの衝突がどのように現れ、従業員がどのように対応するかを理解するためのフレームワークを提供している。それに応じて、私は組織が内部プロセスに対して道徳的健全性チェックを行い、悪影響を防ぐことができると提案する。その核心において、道徳的不一致は単なる個人的な闘いではなく、組織内の信頼を損ない、関与を阻害し、さらには非倫理的行動を促す可能性のある体系的な問題である。
フレームワークを理解する
道徳的不一致がどのように展開するかを説明するために、我々は確立された2つの心理学理論、義務論と社会認知理論に依拠する必要があった。
義務論は、個人が倫理的違反を認識したときに経験する感情的反応、特に道徳的憤りに焦点を当てる。この憤りは抵抗、内部告発、またはその他の形の抗議につながる可能性がある。
社会認知理論は、人々が道徳的解放に関与することで倫理的衝突にどのように対処するかを説明する。これには、内部的不快感を軽減するために非倫理的行動を合理化または正当化することが含まれ、その結果、非倫理的行動への継続的な関与を促進する。これらの理論を合わせることで、従業員が自分の役割が価値観と衝突する行動を要求されたときにどのように反応するかについての微妙な理解が得られる。
全体として、我々は道徳的不一致の主要な行動的結果を3つ特定した。トニー・メネンデスのように、発言することを選ぶ人もいる。これは研究者が禁止的発言と呼ぶものに関与する。他の人は、感情的、心理的、あるいは物理的に自分の役割から撤退するかもしれない。そして場合によっては、従業員は非倫理的な要求に従い、少なくとも短期的には自分自身の道徳的基準と矛盾する行動に関与し、最終的にバーンアウトする。従業員が発言したり内部告発したりする事例は耳にするが—確かに時にはそうした行動が劇的にニュースの見出しを飾ることもある—撤退や非倫理的行動への継続的な関与はより気づかれないことが多い。
これらの反応を駆り立てるものは何か？
すべての従業員が道徳的不一致に同じように反応するわけではない。いくつかの要因が、個人がこれらの衝突をどのように処理し行動するかに影響を与える。例えば、強い道徳的アイデンティティ—自分自身を倫理的な個人として明確に認識している—を持つ人は、より強い道徳的憤りを経験し、非倫理的な期待に抵抗する可能性が高い。逆に、自己利益に駆られる個人は、自分の地位や収入を守るために倫理的懸念を抑制するかもしれない。
状況の道徳的強度も役割を果たす。倫理的違反が深刻または有害と認識される場合、感情的反応はより強くなる可能性がある。一方、より広い組織的風土はこれらの影響を悪化させるか軽減するかのどちらかである。非倫理的行動が正常化されている環境では、従業員は同調するよう圧力を感じるかもしれない。一方、倫理的リーダーシップは保護要因として機能し、従業員が自分の価値観を守ることを奨励する。
もう一つの重要な要因は組織的同一視—従業員が自社とどの程度つながりを感じているか—である。自分の組織と強く同一視する人は、皮肉にも抵抗するよりも関与を解消する可能性が高く、現状に挑戦するよりも所属感を守ることを選ぶかもしれない。そのような従業員は、組織への忠誠心が道徳的価値観を超えることがあるため、非倫理的な組織支援行動に関与する可能性が高い。
道徳的不一致への対抗
我々のモデルは、業界を超えたビジネスリーダー、HR専門家、組織設計者にとって重要な意味を持つ。道徳的不一致は、従業員のモラルを損ない、評判を傷つけ、コストのかかる倫理的違反につながる可能性のある現実的な危険である。組織は役割の期待と倫理的基準を一致させるために積極的な措置を講じなければならない。
倫理的リーダーシップと心理的安全性は、従業員が非倫理的慣行に対して発言できるようにするために連携している。リーダーは自分の決定や交流において誠実さをモデル化し、倫理的行動が単に奨励されるだけでなく期待される文化を作り出さなければならない。彼らはオープンな対話を促進し、内部告発者を保護し、倫理的懸念が真剣に受け止められるようにすべきである。従業員の発言を支援することは不可欠である。組織は倫理的懸念を報告するための心理的に安全で機密性の高いチャネルを提供し、報復が許容されないようにすべきである。倫理的勇気を認識し報いることで、誠実さの文化をさらに強化できる。
道徳的健全性チェック
私は、管理者が職場の業務プロセスに対して道徳的健全性チェックを行い、道徳的不一致を検出し防止することを推奨する。健全性チェックは、新しいプロセスから生じる可能性のある明白だが重大な問題を排除するために行われる基本的な監査またはテストである。通常、製造業やソフトウェア開発で使用される健全性チェックは、新しいプロセスやプロセス変更が基本的な目標や仕様に違反しないようにするのに役立つ。道徳的健全性チェックには、プロセスが組織の核心的価値観に基づいて事前に確立された道徳的価値観や仕様に違反しないことを確認することが含まれる。
道徳的健全性チェックは、新しいプロセス、役割、またはプロジェクトが開始されるとき、既存のプロセスに変更が加えられるとき、またはランダムに行うことができる。新しいプロセスは道徳的不一致のシナリオにつながるだろうか？古いプロセスに関連する価値観は変更によって損なわれているか？このプロセスで効果的であるためには、従業員が自分の価値観を妥協する必要があるだろうか？新しいプロセスは道徳的ジレンマにつながるだろうか？もしそうなら、従業員はどのように行動する可能性が高いか？
最悪のケースや極端なシナリオを考慮し、そのようなシナリオでの優先事項に関するガイドラインを明確に確立する必要がある。従業員が許容される行動の境界を理解すると、彼らは葛藤や強制を感じる可能性が低くなる。これらのシナリオは、これらの役割の採用時の評価センターの一部にすることができる。オンボーディングには、これらのジレンマの中での意思決定に関するトレーニングを含め、従業員が複雑な状況を自信を持って乗り切る準備をさせるべきである。
透明性と説明責任がこれまで以上に重要な時代において、組織は道徳的不一致のリスクを無視することはできない。従業員が自分の価値観と役割での成功の間で選択を強いられるとき、その結果は広範囲に及ぶ可能性がある。トニー・メネンデスは自分の立場を証明するために、長期にわたる法的挑戦を含め、雇用主と約9年間闘ったが、他の人は非倫理的慣行に目をつぶる傾向があるかもしれない。定期的な道徳的健全性チェックを行い、倫理的リーダーシップを奨励し、従業員が発言するための心理的安全性を提供することで、組織は潜在的な衝突を成長とレジリエンスの機会に変えることができる。長期的には、正しいことをするのは人々のためだけでなく、ビジネスにとっても良いことである。
