リーダーは常に組織の内外で忙しい生活を送っている。そのため、インクルーシブリーダーシップを優先するよう求められることは重荷となり、多くのリーダーにとって日常生活での実践が課題となる。では、リーダーはどのようにしてインクルーシブリーダーシップを定期的に取り入れ、統合する時間を見つけることができるのだろうか。本稿では、インクルーシブリーダーシップに取り組むリーダーが成功するためのアプローチについて考察する。その方法には、期待値の管理と、十分な寛容さが含まれる。
自己と他者に対するインクルーシブリーダーシップの期待を理解する
リーダーは、自分自身と他者がどのようにインクルーシブに率いることを期待しているかを把握する必要がある。故スティーブン・コヴィー氏が言ったように、まず最終状態を見てみよう。インクルーシブリーダーシップの効果に関する期待と調和するとはどういうことか。筆者にとって、それは自分自身の期待と他者の期待について現実的であることを意味する。私が教える際には、インクルーシブリーダーシップに関する本物の行動をモデル化している。自分自身に完璧でなくてもよいという許可を与え、学生たちにも同じことを勧めている。現時点では、私たち一人ひとりがインクルーシブリーダーシップの旅の異なる場所にいることを認識し、そのため自分自身と他者の評価は柔軟であるべきだ。
例えば、個別化されたインクルーシブリーダーシップのアプローチに使用される時間配分を考えてみよう。それが優先されず完了していない場合、インクルージョンが偶然に起こるという期待は誤りである。著者のマルコム・グラッドウェル氏が言うように、エキスパートレベルの目安は1万時間である。したがって、インクルーシブリーダーとしての私たちの行動は、そのコミットメントレベルを目指す必要があり、それに沿って自己評価することができる。
トレーニングインキュベーターは、リーダーシップスキルを向上させるための集中的な時間を提供する別の機会である。そのような場では時に魔法のようなことが起こるが、多くの場合、リーダーは自分に合った戦略を実行することで学習の旅を続ける必要がある。他者に関しては、リーダーは自分の期待を見直すことができる。基本的なレベルでは、他者に対する期待（例：人間として品位を保つ、個々のニーズを認識し対応する、重要な問題を擁護するなど）は何か。そして、それらの期待はどのように伝えられるのか。新しいポジションを考えると、期待を職務記述書や人材に関する会話に織り込む実証済みの方法が実を結んでいる。インクルーシブリーダーシップにも同じことが必要である。私たち一人ひとりが、職場をインクルーシブに率いることを可能にするポジションに応募している。では、インクルーシブリーダーシップの期待はどのように伝えられ、監視され、私たちが交流し関わるステークホルダーに対して軌道修正されるのか。インクルーシブリーダーがこの分野に焦点を当てるべき継続的な取り組みがあるので、期待を管理するための戦略に目を向けよう。
インクルーシブリーダーシップに関する期待を管理する
期待の管理はプロジェクトの運営に似ている。プロジェクトでは、定期的な状況更新とともに成果を優先することができる。期待を管理するためのいくつかの方法を紹介する：
- 個人の成長のための基準を確立するために、インクルーシブリーダーシップスキルの評価に投資する。カスタマイズされたインクルーシブリーダーシップ評価が利用可能である。私の会社では、クライアントと共に取り組んでいるものがある。さらに、バイアスについての理解を深めることも有益である。例えば、潜在的バイアステストは、長年にわたって広く使用されてきた方法である。
- インクルーシブリーダーは、リーダーシップアプローチにインクルーシブリーダーシップを統合するための計画を立てることができる。年次業績計画を活用して、インクルージョンに関するスマートな目標を設定し、継続的な進捗を測定する機会を検討しよう。完了に対する情熱が薄れないよう、計画を個別化する。他者には受け入れられるが自分自身が投資していない計画を作成する場合、その計画は失敗する可能性が高い。
- インクルーシブリーダーシップに関する定期的な進捗状況の更新を維持する。そして、成功と不足点について正直であること。
インクルーシブリーダーシップに関しては寛容さを忘れないこと
キャンセルカルチャーは依然として盛んであり、インクルーシブリーダーシップを間違えることへの恐怖に拍車をかけている。その結果、リーダーは間違いを犯すことを恐れ、快適さと自己満足の状態に陥る可能性がある。途中で失敗があることを認め、それに対処するための行動計画を用意すれば、成功率はそれだけ高くなる。
著名な心理学者エイミー・エドモンソン氏とブレネー・ブラウン氏は、それぞれ心理的安全性と脆弱性の重要性を強調する研究を行っており、リーダーに対して、失敗から学ぶ文化を育み、同時に自己思いやりを受け入れる歓迎的な環境を作るよう奨励している。したがって、失敗に直面した際の脆弱性を含めるようにインクルーシブリーダーシップのアプローチを更新することを検討しよう。自分の失敗を声に出して認めることは、安堵感と前進するための許可を与えてくれる。疑いなく、私たちの周りでは失敗のために脇に追いやられる人々を目にする。リーダーは、他の人々に非常に目に見える公的な形で起こったからといって、自分にも起こるとは限らないことを認識して勇気づけられるべきである。そして、もしそれが起こったとしても、復活は可能である。
