面接は採用プロセスの一段階以上のものです。それは企業そのものを映し出す鏡でもあります。採用担当者や人事マネージャーが候補者とどのように関わるかによって、組織の文化、価値観、信頼性に対する印象が形成され、採用オファーの有無にかかわらず、長く残る印象を与えることになります。
準備とストーリーテリングから、真正性と双方向のコミュニケーションまで、優れた面接プレゼンテーションスキルは、競争の激しい市場で優秀な人材を惹きつけ、維持するために不可欠です。そこで、フォーブス・ヒューマン・リソース・カウンシルのメンバー20名が、面接中に自社を肯定的かつ効果的に表現するための最良の戦略を共有します。
1. 成功事例と課題を共有する
企業を効果的に代表するためには、採用担当者とマネージャーは企業の成功事例と直面してきた課題に精通している必要があります。潜在的なチームメンバーは、自分が適合するかどうか、そしてどのような企業に加わるのかを判断しようとしています。彼らがそれらの事例に自分自身を重ね合わせ、どのようにポジティブな影響を与えられるかを理解できるよう、それらの事例を共有することが不可欠です。 - キャロリン・マシス氏、エンターテインメント業界メディアスタジオ
2. 真正性と弱さを見せることから始める
候補者はますます真正性を重視しています。候補者から「なぜここで働くのが好きですか？」と尋ねられたとき、答えを美化しないでください。弱さを見せ、現在取り組んでいる課題について少し共有しましょう。これは信頼関係を構築し、初日の驚きを防ぐことができ、結果的に離職を減らします。候補者もまたあなたを審査していることを忘れないでください。文化的適合性は双方向のものです。 - シャノン・ガブリエル氏、TBMコンサルティング
3. EVPとミッションをパーソナライズする
従業員価値提案（EVP）とミッションを習得し、それをパーソナライズしましょう。候補者は単なる仕事ではなく、意味のある場所に所属したいと考えています。自社のEVPの柱を内在化させましょう。例えば：キャリア成長、文化、影響力、目的などです。ミッションが日々の業務にどのように反映されるかを理解しましょう。EVPとミッションが実際にどのように機能しているかについての事例を共有してください。個人的な事例は企業の専門用語よりもはるかに共感を呼びます。 - ブリトン・ブロック氏、ネイビー・フェデラル
4. 信頼性を構築するための業界知識を養う
企業を適切に代表するためには、採用担当者は採用する分野を深く理解する必要があります。例えば、テクノロジー分野では、基本的な開発知識があれば、意味のある対話ができ、関連する質問をし、単なる一般的なHR担当者ではなく、企業を信頼性を持って紹介することができます。これは信頼関係を構築し、より優れた候補者を惹きつけます。 - ムスタファ・シュリート氏、ターナー＆タウンゼント
5. 候補者の人間性と経験を尊重する
あなたの向かい側にいる人は誰もが、希望や懸念、そして独自の経験を持っています。真の対話を通じてその人間性を尊重することで、意味のある専門的関係の基盤を作り、初日から組織とのつながりを感じる成功した採用につながります。人々はあなたが彼らにどのような感情を抱かせたかを覚えており、それは人材市場における企業の評判に影響します。 - シェリー・マーティン氏
フォーブス・ヒューマン・リソース・カウンシルは、全業界のHR幹部のための招待制組織です。私は資格がありますか？
6. ストーリーテリングをテストし改良する
あなたのストーリーをテストしましょう。組織内には、しばしばエコーチェンバー（同じ意見が反響する環境）が存在します。これは、社内で使用される頭字語、専門用語、外部の候補者には理解しにくい成功事例の形で現れます。メッセージが共感を呼ぶことを確認するために、幅広い聴衆に対してストーリーテリングをテストし、必要に応じて適応させましょう。 - ジョン・ロウ氏、デイリーペイ
7. 面接を双方向の会話として扱う
すべての面接を双方向の会話として捉えましょう。優れた採用担当者は意図を持って聞き、目的を明確に伝え、企業の価値観を体現します。候補者が尊重され、認識され、刺激を受けていると感じるとき、彼らはその経験を結果を超えて記憶します！ - バラ・サティヤナラヤナン氏、グレイフ・インク
8. プロセスにエネルギーと真正性をもたらす
最高の採用チームは、すべての会話にエネルギーと真正性をもたらします。台本を超えて：実際の従業員の事例を共有し、成功を祝い、課題について透明性を持ちましょう。この誠実さは信頼を構築し、候補者が自分がどのように影響を与えるかをイメージするのに役立ちます。面接が人間的で意味のあるものに感じられるとき、あなたの企業は際立ち、適切な人材を惹きつけます。 - ブレア・スローター氏、デルブ・コンサルティング
9. 入社と継続の個人的理由を共有する
親しみやすい例を共有することに前向きになりましょう。私の経験では、候補者は採用担当者や採用リーダーが時間をかけて、企業の独自性、文化、チーム環境、最近の成果、企業イベントなどについて、プロフェッショナルな視点を提供することを高く評価します。候補者が尋ねることができる素晴らしい質問は、「なぜあなたは（企業X）に入社したのですか？」そして「何があなたを（企業X）に留まらせているのですか？」です。 - ジャネット・バーデマン氏、アバナード
10. 思慮深く準備し、好奇心を示す
面接の準備に時間を割くことから始めましょう。それは自然と会話中に表れます。そして好奇心を持ちましょう。最も効果的な採用担当者は質問をし、積極的に候補者とコミュニケーションを取ります。例えば、候補者がフィットネスを重視している場合、ジム特典に関する情報を提供します。候補者を意図を持って扱うことで、たとえ適合しなくても、彼らをブランドの支持者に変えることができます。 - ティファニー・マクゴーウェン氏、ペイコム
11. 準備を通じてリーダーシップを示す
面接プレゼンテーションは、リアルタイムのリーダーシップの実践です。採用担当者と人事マネージャーは、役割に合わせて準備し、何が優れているかを理解し、明確さ、自信、思いやりを持って準備万端で臨むことで、共有する情報を強化できます。候補者は、役割だけでなく、あなたの企業が彼らを前進させるリーダーとして信頼できるかどうかを判断しています。 - ホリー・マウリツィオ氏、セシリアン・パートナーズ・インク
12. ストーリーをミッションに合わせ、熱意を示す
私は採用担当者に、実際の成功事例を共有し、企業のミッションに沿い、本物の熱意を示すことで面接を向上させるよう指導しています。最近、私は人間的なつながりを強調するトレーニングを主導しました。これにより採用担当者は候補者に価値を感じさせることができ、面接をブランド構築の瞬間に変えることができました。 - CJイーソン氏、JobFairGiant.com
13. すべての面接をブランドの瞬間として扱う
すべての面接をブランドの瞬間として扱いましょう—なぜなら、それはブランドの瞬間だからです。候補者はあなたがたを評価していると同時に、あなたも彼らを評価しています。レベルアップする簡単な方法は？採用マネージャーに、面接の冒頭で候補者に今後の流れを説明するよう訓練することです：構造、目標、そして彼らの時間がどのように尊重されるかを。明確さは自信を構築します—あなたの人材とプロセスの両方において。 - ニコール・ブラウン氏、Ask Nikki HR
14. 職務内容を超えた質問をする
職務に関係のない質問をして、候補者の趣味、情熱、大きなアイデアなどを知りましょう。企業は人によって運営されており、人々は精神的にも専門的にも自分を高めてくれる他者と働きたいと考えています。役割に関係のない質問をいくつかすることで、候補者をより良く評価でき、候補者に企業文化のサンプルを提供できます。これは両者にとって有益です。 - ニッキー・ハンコック氏、AMS
15. 明確で真正、そして敬意を持つ
すべての面接をTEDトークに変える必要はありません。ただ明確で、真正で、敬意を持ちましょう。候補者は面接官が準備をし、積極的に聞き、正直にコミュニケーションを取るときに気づきます。すべての面接を双方向の会話として捉え、タイムリーなフォローアップやパーソナライズされたフィードバックなどの小さなことを考えましょう（少なくともメールにAIプロンプトを含めないようにしましょう）。 - ミロス・エリック氏、オイスターリンク
16. メッセージを候補者の経験に合わせる
企業の歴史、価値観、業績を強調する伝統的なアプローチは実用的ですが、候補者の経験と背景に合わせてメッセージを構成することが重要です。彼らのキャリアの旅をサポートする姿勢を示しましょう。華やかなパンフレットや売上数字ではなく、候補者に対するポジティブな姿勢が人材を見つける鍵となります。 - ナラ・リングローズ博士、サイクライフ・アクイラ・ニュークリア
17. 企業の全体像を提供する
HR採用担当者と採用マネージャーは、真のコミュニケーションに焦点を当てるべきです。それは真実であること—候補者が聞きたいと思うことだけでなく、企業の真の文化、ビジョン、価値観を示すことです。面接を双方向の交流にすることで、信頼を構築し、候補者に私たちが何を大切にしているかを実感してもらうことができます。 - スミティ・バット・デオラ氏、AdvantageClub.ai
18. 候補者の根本的な質問に答える
市場では多くの候補者が高度な組織メッセージで情報過多になっているため、シンプルさが重要です。彼らはしばしば最も基本的な質問への答えを求めています：「ここで日々働くのはどのような感じですか？」「この雇用主は私と私の将来をどのように大切にしてくれますか？」「この役割は私をどのように成長させてくれますか？」リソースを通じて企業メッセージにアクセスし、これらの重要な質問に答えましょう。 - アンジェラ・オドノバン氏、UCC
19. 文化の担い手とリーダーとして現れる
面接はリアルタイムのリーダーシップです。HRと採用マネージャーは文化の担い手として現れる必要があります：準備され、整合性があり、目的に精通していること。候補者は役割以上のものを評価しています。彼らは信頼、明確さ、信頼性を測っています。あなたのチームが「なぜ」を伝えられないなら、高いパフォーマンスを発揮する人材が「はい」と言うことを期待しないでください。 - エイプリル・エバンス氏、USA for UNHCR
20. 人間的な温かさとスマートテクノロジーを融合させる
強力な人間的な対応とスマートテクノロジーを組み合わせましょう。ストーリーテラーのように準備し—役割、企業、候補者を理解し、実例を用いて企業文化を示しましょう。温かさをもってリードし、メッセージに一貫性を持たせ、双方向の会話にしましょう。これをリアルタイムのメモ取りや自動生成されたスコアカードのためのAIツールでサポートし、バイアスを減らし、すべての候補者が公平で魅力的な体験を得られるようにしましょう。 - ステファニー・マンゼリ氏、エンプロイ・インク
