Z世代を採用し定着させるには、企業はソーシャルメディア上でもそれ以外でも、社員が主導権を握れるよう、目的、可視性、オーサーシップを融合させる必要がある。
今日のリーダーがZ世代の最も意欲的な人材を採用・維持したいなら、単に役職を埋めるだけでは不十分だ。彼らのいる場所で彼らと向き合い、職業的成長と社会的目的を融合させ、単なる職務内容ではなく知的所有権を提供する必要がある。
Z世代は「ポジション」を追い求めているのではない。彼らが求めているのはプラットフォーム—創造し、共有し、環境を形作る場だ。デロイトの2025年Z世代・ミレニアル世代調査によると、Z世代の約89%が目的が仕事の満足度において重要だと答えている。また彼らの学習方法も異なり、70%以上が毎週新しいスキルを身につけていると報告しており、それも多くの場合、従来の研修チャネル以外で行っている。企業にとって、ロードマップは明確だ：
1. 知的オーサーシップを優先する役割を設計する。 標準業務手順、AIプロンプト、トレーニング資産、またはプロセス革新の所有権を与える。
2. 可視性にインセンティブを与える。チーム間、ソーシャルチャネル、顧客向けプラットフォームでZ世代の貢献を紹介する。
3. 創造性を中心にメンターシップを構築する。Z世代の斬新なアイデアとシニアの専門知識を組み合わせ、組織と個人の成長を加速させる。
これを認識できない企業はすでに代償を払っている。ハイブリッドでAI駆動型の経済において、コンテンツは単なるコミュニケーションではなく、信頼性なのだ。これを理解するリーダーは、単に仕事を埋めるだけでなく、忠誠心を構築することになる。
マネージャーがZ世代の従業員のエンゲージメントを維持する方法
体験管理企業Qualtricsの調査によると、Z世代の労働者の74%が高いエンゲージメントを示す一方で、現在の会社に3年以上留まる予定があるのはわずか40%だという。Qualtricsの職場心理学者ベンジャミン・グレンジャー博士は調査の中でこう述べている：「従業員体験はすべての労働者にとって重要ですが、キャリアをスタートさせたばかりの人々にも同等の配慮が必要です」
解決策は単に良い特典や早い昇進ではなく、オーサーシップだ。社内プレイブックの構築、部門横断ワークショップのリード、AI駆動型ワークフローの形成など、コンテンツ作成を役割に組み込むことで、若手専門家に彼らのアイデアが重要だと伝える。企業がZ世代に真の所有権を与えると、仕事は取引的なものから個人的なものへと変わる。
そしてこの所有権を社会的可視性と結びつける企業は二重に勝利する。LinkedIn、TikTok、Instagramでの強力な雇用主ブランドは、本物の従業員生成コンテンツによって増幅され、採用と定着の両方の戦略として機能する。従業員が自分のストーリーを共有するとき、彼らはブランドの擁護者となり、潜在的な採用候補者は人事のスライドではなく、実際の企業文化を目にすることになる。
データもこれを裏付けている。英国企業アドミラルの調査によると、Z世代の75%が安定性と成長の機会が与えられれば「生涯の雇用主」に留まると答えており、これは彼らの転職を繰り返すというステレオタイプとは対照的だ。そして組織がこの一致を提供できない場合、結果はすぐに現れる。今年初めに発表されたモンスターの調査では、Z世代の求職者の44%が透明性に欠けるか、自分の価値観を反映していない雇用主を無視したことが明らかになった。
先見の明のある企業は適応している。彼らは従業員にランチ＆ラーンをリードしたり、ソートリーダーシップを共同開発したり、デジタル文化キャンペーンを管理したりする機会を提供している。これらは副次的なプロジェクトではなく、仕事が単なる成果ではなく、影響力を持つ場であるというシグナルだ。企業がこの所有感を生み出すとき、エンゲージメントは高まり、離職率は下がる。
最も賢明なリーダーは、Z世代に「テーブルでの席を獲得する」よう求めるのをやめ、ペンを手渡し始めるだろう。
